人力资源对照检查材料5篇人力资源对照检查材料 人力资源状况剖析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的培训、组织和分配，令人力、物力常常保持下面是小编为大家整理的人力资源对照检查材料5篇,供大家参考。
篇一：人力资源对照检查材料
人力资源状况剖析
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与必定物力相联合的人力进行合理的培训、组织和分配，令人力、物力常常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行合适的引诱、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使量才录用，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，第一要做好人力资源状况配置剖析。
一、人力资源配置剖析波及人与事的关系、人自己的各方面条件和公司组织体制及行业现实等因素。进而形成五个方面的配置状况剖析。
1、人与事总量配置剖析
人与事的总量配置波及人与事的数目关系能否对应，即有多少事要用多少人去做。但这类数目关系不是绝对的，而是跟着公司的经营和当期生产而变化的。不论是僧多粥少(又称冗员)，仍是有事没人做等都不是公司希望看到的结果。
在剖析出当期人力剩余或人力不足或二者兼而有之的状况以后，应当更关注怎样合理配置人力供应与需求。往常状况下，在人员欠缺时，可考虑：第一，应当考虑在公司内部调理，因为此方法不单风险小、成本低，并且还能够使职工感觉有盼头、有时机。其次，可考虑外面增补、招聘、借调、推行任务转包等举措。
在人员充裕时，注意利用多种渠道妥当布置，比如可经过内部转岗训练、缩散工作时间、驱散暂时用工、对外承包劳务、推行弹性工作制等。
2、人与事构造配置剖析
人与事的构造配置是指事情老是多种多样的，应当依据不一样性质、特色的事，选拔有相应专长的人员去达成。公司内人员配置的一个重要目标就是把各种人员分派在最能发挥他们专长的岗位上，力求做到人尽具才、才尽其用。
正所谓：以合适的人，做合适的事。所以，依据公司现有人员能力和特色进行分类，观察现有人员的使用状况，并列出矩阵表，从中能够剖析组织架构内现有人力资源的实质使用状况和成效。如经过纵横向剖析（列出各职位对岗位的人数），找出目古人力资源实质使用率和找寻出造成僧多粥少的原由。
剖析该公司有多少名娴熟工在做非娴熟工工作，有多少技工在做娴熟工工作；工程技术人员中，多少人在做娴熟工的工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。进而需要进行人力资源的调理，防止再出现从直接到间接的人力成本浪费。
3、人与事质量配置剖析
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应依据每种事的特色、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去肩负。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特色有详尽的认识。能够这样说，人力资源是由个体人力和能力构成的，而各个人员的能力因为遇到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不一样，形成个体差别。这类个体差别，要求依据能力大小、水平高低的差别安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种状况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。关于前者，可考虑采纳技术性培训或转岗等方法来调理现有人员的使用状况；关于后者，就应试虑将其提高到更高的岗位担当工作，以发挥他们更大的潜力。
最近几年来，很多公司人员招聘上广泛存在着“人材高花费”的偏向，即在招聘、选拔和荣膺人员时，过分追修业历条件，只管这样做会使得公司整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“合用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更况且过分追求人材的“高花费”，其负面效应也就不行防止：
—是高才低用的浪费。
二是文凭低、适用性强的人材被抹杀。
三是“高不行”与“低不就”会增添人力成本。
四是还有可能造成内部人员之间的负面和不平稳等。
可见，只有方才合用和找到动向的权衡，才是最有效的人力资源管理方法。
4、人与工作负荷状况剖析
人与事的关系还表此刻事的数目能否与人的蒙受能力相适应，令人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个互相联系、互相依靠、前后连结的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所肩负的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心蒙受能力相适应。
比方，职工的劳动强度要适量，脑力劳动也要适量，工作时间也要适量，不可以超出必定的范围，既怎样合理形成一种压力与动力，又要保持职工的身体健康和保持踊跃的心理状态。
在实操方面，若工作负荷过重应减少工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应试虑归并相应岗位或增添该岗位工作内容。不论是工作负荷过重，仍是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。
5、岗位人员使用成效剖析
人与事的配置剖析最后还要看对在岗位上的职工的使用状况，这是动向权衡人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用成效常常用态度为基础，绩效的利害与自己能力的强弱做比较。
在工作绩效与能力的校正方面，可依据实质的资料（绩效的利害以及能力的高低），将人员使用成效（基本剖析）为四个区间。区间a：为能力高，绩效好的状况；区间b：为绩效好，但能力低的状况；区间c：为能力高，但绩效差的状况；区间d为能力低，绩效差的状况。
在实操方面，应针对上述状况，采纳不一样的策略与改良方法。第一，区间a的职工，是价值最高的职工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间b的职工，应在鼓舞他们保持原有的工作热忱的基础上，经过培训提高他们的能力，使其向区间a凑近；再次，区间c的职工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在此后的工作中提高绩效；最后，区间d的职工，应当关注他们能否还有可能改良目前岗位实绩的可能，或经过培圳从头调整岗位。
进行人力资源配置状况剖析，是鉴于内部人力资源配置为着陆点。但是，在内部配置、
调理都难知足公司目前的实质需要时，就要进行外面招聘。能够说，外面招聘工作的重点在于实现所招人员与待聘岗位的有效般配。这类般配正是要求将应聘者个人特色与工作岗位的特色有机地联合起来，进而表现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所希望的结果。筒单地说，招聘工作的目标，就是怎样成功地选拔和录取到公司所需的人材，实现所招的人员与待聘岗位的有效般配。一次成功的招聘过程，就是组织找到了想要的职工，个人则找到了合适(想去)的单位，进而达至人与事二者的般配过程。
二、公司人力资源现状
1、公司目古人员构造基本知足目前生产和管理需要，但也出现了部分岗位僧多粥少，有些事情没人做的现象。好多人存在管理理念落伍、工作方法不清、效率低下、业绩不好等现象，说明有相当一部分人力使用成效不好，这是造成我们不停修制定员的一个重要原由。
2、依据二期生产准备工作需要，我们还将招聘大批人员作为贮备人材，为二期开车做好铺垫。拜见目前国内化工人材需讨状况，公司要招聘到大批完整知足公司要求的职工是一件不行能的事情，需要大批的操作技术工人已经成为我们二期开车的一个焦点问题。
三、解决方法
1、培训。公司目前应依据公司目标，有组织有计划的进行各种人员的培训，以提高组织的工作效率。
2、整合。机构肥胖，人力、信息、物质等资源不可以共享已严重影响了组织工作的效率和成效。
3、多种用工形式。为了知足目前扩建项目需要，又不至于使此后代员过于冗长，能够短期在部分岗位用工上采纳劳务和拜托营运等模式。
4、能级明确。公司目前需要做好职工分类分层管理，为每位职工搭建一个好的发展平台，明确薪资福利待遇等。
我们公司的人员构造在数目上基本知足组织发展需求，需要在不一样层次上采纳内培和外聘两种方法解决部分岗位的人材需求。为了合理分配、整合人力资源，合理动向的人力资源状况剖析是必不行少的。
二零零六年十二月三十天
篇二：人力资源对照检查材料
四讲四有对照检查材料和整改
1根据___要求，我认真学习了本次活动的精神，积极投身到活动中来。经过对本次活动精神的领悟，我认为在当前历史时期和社会环境下，开展党的群众路线教育实践活动，对保持党的先进性和纯洁性、巩固党的执政基础和执政地位，对全面建成小康社会，具有重大而深远的意义。作为一名___员，我要坚决拥护___举办的这次群众路线教育活动，通过照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病来查找自己的思想之陋、行为之垢，以整风精神开展批评和自我批评，自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，密切联系群众。
一、个人遵守党的政治纪律情况作为一名老___员，自入党宣誓的时候，我就坚定了共产主义信仰，拥护党的纲领，遵守党的章程，履行党员义务，执行党__决定，严守党的纪律，保守___，对党忠诚，积极工作，为共产主义奋斗终身，随时准备为党和人民牺牲一切，永不叛党。经过自我检视，发现我在不断学习和理解党的有关方针政策的基础上，在政治原则、政治立场、政治观点和路线、方针、政策上始终能同___保持高度一致，能够较好地贯彻执行民主集中制和维护领导班子团结。自己在思想上没有违___的政治纪律，没有发表过与党员干部身份不相符合的言论，在行动上也能够和思想言论保持一致，从未做过违___的政治纪律的事情。对___、上级党___已经做出的重大方针和政策，即使有不同意见，我总是能够在坚决执行的基础上，通过一定的___程序提出。对照自身情况，发现自己在政治学习上投入的时间还不够多，对政治理论的认识还不够深刻，认为只要自己在思想和行动上与___保持一致就足够了，在政治理论的学习上花的功夫不够。这对于深刻认识党的内涵及党的宗旨，深刻把握理论并将理论用于指导工作来说有一定的危害。今后，在繁忙的工作之余，要挤时间强化对政治理论的学习，并且做到长期坚持，深入学习___主义的精髓，学习___最新的大政方针，结合自身特点和本地实情，在坚定政治立场的同时，使自己的理论知识上升到新的高度，不断锤炼自己的政治修养。二、个人作风基本情况
在个人作风上，对照要求，经过认真思考和自我反复排查，我认为我总体上还做得比较好，但仍有进步的空间。一是在工作中尽量克服___，脚踏实地地工作，把功夫下到察实情、出实招、办实事、求实效上;二是平易近人，___主义，不摆架子，不带官腔，主动团结员工，和员工融在一起;三是保持艰苦奋斗，勤奋工作，以饱满的精神投入到工作中去，并且十分注意工作纪律。经常加班加点，即使在周末和节假日，脑子里也想着如何做好工作;四是在生活上勤俭节约，能远离享乐主义思想，能抑制奢靡之风，自觉抵制不健康思想和价值观的影响。能够较好处理好家庭关系、朋友关系、同事关系。虽然个人在作风建设上做了不少努力，但与党___要求和不断发展的形势相比，相信仍存在一些问题和不足，也会存在一些薄弱环节，我要再接再厉，贯彻中央八项规定和省委十项规定精神，在转变作风方面不断取得新的突破。
三、个人四风方面存在的突出问题这次活动的主要任务是聚焦作风建设，集中解决___、___主义、享乐主义和奢靡之风的四风问题，并通过照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病，对作风之弊、行为之垢来一次大排查、大检修、大扫除。经过两个多月的学习、座谈、调研、研讨等系列活动的开展，我在思想认识上有了进一步的提高。充分认识到四风问题的危害性，四风是违背我们党的性质和宗旨的，是当前群众深恶痛绝、反映最强烈的问题，也是损害党群干群关系的重要根源。密切联系群众，是党的性质和宗旨的体现，是中国___区别于其他政党的显著标志，也是党发展壮大的重要原因。能否坚持群众路线，决定着党的事业的成败。教育实践活动开展以来，在查摆问题上，我带着闻过则喜的心态，放低身段，虚心向职工群众学习，认真听取意见，希望通过这个活动找出自己平时意识不到的错误和缺点，力求找准问题、找全问题、找到___。这次活动通过调研、访谈、座谈、问卷调查和自己找、同事帮等活动形式，查找到了我的一些问题，通过对问题的分析，我认为大家反映问题的态度是比较诚恳的，反映的问题基本是客观存在的，一些问题是我没有意识到，还有一些问题是由于客观原因没有做到。总之，广大职工反映的问题，对我个人党性修养的提高和公司的发展都是大有裨益的，下面我将就反映的问题逐一剖析：
（一）___方面职工反映的___方面存在的问题集中体现在喜欢听报告，很少深入一线了解问题，该问题基本属实。中央八项规定指出，要改进调查研究，到基层调研要深入了解真实情况，总结经验、研究问题、解决困难、指导工作，向群众学习、向实践学习，多同群众座谈，多同干部谈心，多商量讨论，多解剖典型，多到困难和矛盾集中、群众意见多的地方去，切忌走过场、搞___。但我认为对中央八项规定也要做正确的理解和解读，___强调要主动调查研究，但并没说禁止党员干部听报告。我认为听报告是很有必要的，因为报告能够较全面集中地反映问题，作为公司班子成员，如果所有问题都要向一线人员调研，时间和精力上根本保证不了。我认为工作中听报告和向一线了解问题是相辅相成的，通过听报告，能够简单快速地了解问题;通过一线调研，对报告的内容进行检视，能更全面揭示问题的真相。但是，听报告和一线调研的关系要处理好，需要把握好一个度，花多少精力在听报告上，花多少精力在一线调研上，根据工作的不同，二者的时间精力分配也不尽一致。以前我没有认识到我喜欢听报告，很少到一线了解情况的问题。既然大家提出来了，我想这方面我做的还是不够好，应该进一步改进。（二）___主义方面关于___主义方面的问题，员工反映的较多，经过梳理主要有以下问题：1、很少参加分管部门的会议;2、对员工活动方面关心较少;3、开会效率不高;4、很少到一线调研。（三）享乐主义方面在享乐主义上，自认为没有什么突出问题。始终发扬特别能吃苦、特别能攻关、特别能战斗的精神，以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻，居安思危，自觉抵制享乐主义。对接待应酬、吃喝玩乐的活动，能推则推，业余时间用来看看书、听听音乐等，提升自己的学识和修养。但对公司的个别下属存在的进取心不强、思想懈怠、上下班不准时，甚至在办公室炒股等现象，我应负有一定的领导责任。（四）奢靡之风方面
篇三：人力资源对照检查材料
XX人力资源剖析报告
前言.............................................................1第一部分：人力资源状况综述.........................................２1.1公司背景.......................................................２1.2公司的人力资源现状.............................................２管理人员...........................................................３技术人员...........................................................４市场人员...........................................................５第二部分人力资源管理现状诊疗.....................................６2.1概括...........................................................６2.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................６公司领导未充足认识到人力资源管理工作的重要性.......................６未建立全员参加的人力资源管理理念...................................７组织构造...........................................................７人力资源规划.......................................................７工作剖析...........................................................８2.2.6职工培训及开发.............................................１０2.2.7绩效查核...................................................１１2.2.8薪酬.......................................................１４2.2.9公司文化.....................................................170结论...........................................................１７
１
序言
为了更好地完美公司的人事制度改革，辅助公司走向规范化、科学化管理之路，完美管理系统及调换职工踊跃性。2005年3月14日——2005年3月31日进行了人力资源管理方面进行检查剖析。
本次主要采纳了问卷检查法和察看法。经过检查、剖析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了要点剖析，形成了以下报告。本报告分为两大多半，第一部分剖析公司人力资源现状；第二部分侧重剖析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
依据公司先期供应的人员状况表剖析，公司现有职工32人，此中，全职人员27人，兼职人员5人；管理人员4人，占14.8%；市场人员8人，占29.6%；技术人员8人，占29.6%；市场辅助人员2人，占7%；行政人员5人，占18.5%。公司人员构造基本切合公司市场、技术方面必定程度的科技含量，以及相应管理需求对人材的基本要求。公司人员构造如图1－1所示：
２
志林科技人员结构示意图
19%7%
30%
15%29%
管理人员
市场人员
技术人员
市场辅助人员行政人员
图1－1
管理人员
管理人员是指包含公司总经理、副总经理和部门经理在内的4人。公司管理队伍的年纪构造较为合理，管理人员年轻体壮，均匀年纪只有26岁，构造缺点主假如许多人技术身世从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真实学公司管理却没有。管理人员的年纪、学历及专业构造分别如图1-2、1-3和1-4所示：
年龄结构图
0%33%
23-25岁25-27岁
27-30岁
67%
30岁以上
图1-2
３
专业结构图
0%
25%
75%
财务类技术类管理类
图1-3学历结构图
中专25%
硕士0%
本科25%
专科50%
本科专科中专硕士
图1-4
技术人员
公司技术队伍年纪构造基本合理，均匀年纪23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。这种年纪构造的优势在于年轻人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技术，如计算机辅助设计技术，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多半（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。技术人员的年纪和学历构造分别如图1-6、1-7所示：
年龄结构图
13%0%87%
22-25岁26-28岁28岁以上
图1-6
４
学历结构图
25%
0%13%
62%
本科专科中专硕士
图1-7
市场人员
公司从事市场拓展和开发的职工，合计12人（包含2位管理层和2位市场辅助人员）
公司的市场人员在公司所占的比率最大（44%），公司的盈余能力很大程度上取决于他们的业务水平。整体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大多半（75%），均匀年纪24.6岁。公司这样的年纪构造在市场开辟与发展进度中，充足发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老职工的庄重，二者相辅相成。市场人员的年纪和学历构造分别如图1-9及1-10所示：
年龄结构图
17%17%
23-26岁
27-30岁
66%
30岁以上
图1-9
５
学历结构图
8%
8%
84%
图1-10
本科专科中专
第二部分人力资源管理现状诊疗
2.1概括
整体上，公司拥有必定的人力资源管理观点，管理水平也在不停改良，可是因为历史原由、公司文化、系统等公司自己的原由，人力资源管理仍旧存在着观点滞后、构造不全、功能不到位、职能未充足发挥的问题，且已严重影响和限制着公司将来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
2.2.公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，还没有将公司人力资源管理与公司战略发展密切联合起来规划公司人力资源管理功能的完美和发展。对人力资源管理的认识基本上还逗留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性联合阶段，还没有起到为公司高层战略决议供应依照、充任助手的作用。公司长久忽略或小看人力资源管理部门设置和人员装备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重担。
在人力资源投入方面，公司管理层还没有完好建立人力资本投资观，表现为常在投资观与花费、成本观之间彷徨。
６
一、是对人力资源管理方面的投资踌躇，包含人力资源管理部门设置和人员装备，各种人员的专业知识、技术培训；二、是在对职工轻培训重市场，说多做少。
公司管理层未形成参加人力资源管理的理念
人力资源管理不不过是人力资源管理部门的工作，而应当是全部直接部门经理的一项平时性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不论外，其余部门经理罕有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理联合考虑问题。因为缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理很少将人力资源管理理念贯彻于平时管理之中。
组织构造
公司组织构造应为公司战略服务，它又受公司所处环境、技术、任务种类性质、人员状况等要素限制。公司组织构造应全盘问虑有关要素的系统作用，并对有关要素的改动进行设计、调整。依此设计思想权衡，公司在进行组织构造设计的时候没有建立的思想，未能依据公司所处环境、技术、战略、任务种类性质、人员状况等要素的变化随时进行组织构造调整。表现为：公司系统还没有明确立性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调体制不健全、部门之间缺乏沟通和合作等。
人力资源规划
1、缺乏发展观、动向观人力资源规划是一项连续的、动向的工作，一定和公司的发展战略密切联合，
跟着公司战略目标的改变，不停地进行调整和完美，均衡人力资源的供应和需求，使公司对环境适应能力更强，更拥有竞争力，从而保证公司目标的实现。但从公司目前的状况来看，还没有进行人力资源的中、长久战略规划，经常“头痛医头，脚痛医脚”，依照职位空缺或暂时紧迫任务招人、聘人，缺乏发展观和动向观。2、缺乏人材市场观、竞争观
关于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规
７
划方面未按人材市场竞争规律推行倾斜性政策，以致公司在有关人材的获取、保存方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划第一，公司还没有能依据公司的外面环境的变化、市场竞争的要求剖析和展
望公司将来对人材种类、数目需求的状况，拟订激励人、留住人、开发人的系统目标。有关政策规划缺失或不明确，以致详细举措不可以落实，没法吸引和保存优异人材、难以调换职工踊跃性。
工作剖析
现代人力资源管理的基础性工作是工作剖析。公司战略目标一旦确立，环绕战略目标必定依靠一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位详细的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为一定第一考虑的问题。工作剖析是招聘、培训职工的标准基础，是对职工进行绩效查核的依照，也是工作评论和薪酬设计的依照。1、对工作剖析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作剖析的基础性作用，实践上未利用（也没法利用）工作剖析的信息于人力资源管理实践。因为公司没有认识到工作剖析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作剖析是一项科学性、技术性很强的工作，所以公司从未进行过规范、科学的工作剖析。2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作剖析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，而后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能拟订出科学的岗位职责。公司只对几个部门拟订了比较大略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应从头科学地界定部门职责，才能拟订出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描绘不明确第一，公司原有的岗位职责描绘过于抽象、程式化，未能明确地界定任职者的权利、责任、义务，在实质工作中已经发生了责任不明，碰到问题互相推委的现象。
公司职工达成的20份有效问卷的检查结果进行了剖析。在公司职工对问卷第10题“你以为你的职责范围能否清楚”的回答中，能够清楚地看出有靠近两成
８
（25%）的职工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。（见图2-1）
10%0%15%
25%
50%
十分清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-1
4、缺乏对工作环境、歇息时间和工作条件的剖析依照人力资源管理的原理，按工作环境、歇息时间和工作条件对职工绩效的
实现、薪酬设计拥有限制作用。而公司本来拟订规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、歇息时间和工作条件的剖析，不可以为职工的绩效的提高和改良、薪酬设计供应相应的科学依照。95%的职工不太满意公司现行歇息制度和劳动时间（如图2-2）。职工主要对歇息制度和劳动时间的建议是：1.一周应推行5天工作制。2.无午睡3.清晨上班时间过早（清晨上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分）
0%5%95%
非常满意比较满意不确定不太满意不满意
图2-2
９
职工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本门路。培训开发的目的不不过限制于在基本技术的开发上，更多的应当作是累积智力资本的门路，创建出有益于公司和职工共同发展的学习型组织。对职工进行培训开发，也是公司吸引人材，获取竞争力的重要要素。在公司职工对问卷第54题“假如公司供应哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，能够清楚地看出，65%的职工需要公司对其进行培训。如图2-3
员工需求表
0%10%65%
25%
提高工资
培训机会
晋生机会
工作环境
图2-3人员开发和职业生涯发展不论对职工，仍是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对职工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的般配，量才录用，将最大限度地促进公司的经营目标的实现；而对职工个人来说，能够充足实现自己的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。经过认识剖析公司职工培训和发展方面的现状，联合问卷检查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在以下问题：（1）培训缺乏系统性检查表示：公司还没有成立人力资源培训系统。（2）缺乏对培训的战略认识培训作为公司人力资源管理的重要职能在公司未获取发挥，不可以知足公司发展的经营战略需乞降目前的业务需求，也不可以知足职工的自我发展需求。培训的不足使得公司不可以整体提高职工知识和技术，没法起到加强公司竞争力和凝集力的作用，结果是使公司缺乏优异人材，缺乏竞争优势。
１０
（3）缺乏对培训的需求剖析公司未从公司战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效查核的结果中去发现
公司的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的达成上，整体长久规划不够，缺乏战略指导。公司未对职工绩效进行剖析，不可以依据职工绩效查核的结果，剖析、整理出职工绩效误差的主要问题，以及产生误差的主要原由、次要原由和有时性要素。（4）缺乏评估和反应环节
因为公司没有成立科学的培训成效评估系统，在一个培训周期或培训项目结束后，就没法对培训的成效进行科学的评估和追踪，以致不可以客观、全面地评论培训的真实作用。此外，缺乏反应环节，对此后展开培训工作缺乏借鉴意义。（5）缺乏职工职业生涯规划
公司缺乏对职工能力的开发和个人发展指导，没有为职工设计荣膺路线，在决定荣膺时，没有明确的标准，主观要素较大，既未起到对职工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
绩效查核
绩效查核是公司人力资源管理的中心。经过对职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行剖析、评论，权衡职工的工作绩效，从而帮助公司形成客观公正的人事决议。经过绩效查核，能够发现职工工作绩效中存在的长处和不足，从而决定是加强职工的正确的行为仍是要采纳举措来帮助职工改良绩效，从而提高职工所在部门的工作绩效，实现公司的战略目标。所以，绩效查核制度能否合理、查核过程能否公正都决定着查核工作的有效性，从而决定公司人力资源管理工作的水平。1、绩效查核现状
我们对换盘问卷第15、16和17题的20份有效问卷的结果进行了剖析，能够得出以下结论：（1）70%的职工对公司的绩效查核比较明确（如图所2-4示）。
１１
绩效考核清楚图10%0%10%10%
70%
非常清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-4（2）30%的职工对公司的绩效查核无所谓（如图2-5所示）。
30%
有必要
没有必要
0%
70%
无所谓
图2-5（3）30%的职工以为上司对自己的查核不太合理。此中，40%的人表示不确立。（如图2-6所示）
0%
30%
30%
40%
合理比较合理不确定不太合理
图2-6
１２
2、绩效查核存在的问题（1）绩效查核标准不明确
公司绩效查核的基础性工作单薄，没有成立详尽、完好、规范的绩效查核及其实行管理制度，不过在工薪分派方案中对绩效查核进行了原则性的、大略的说明。因为绩效查核没有明确的、系统的配套制度作保障，以致绩效查核工作的信度和效度不高。（2）绩效查核缺乏有效性
①公司目前还没有形成绩效管理系统的系统思想，不过为绩效查核而绩效查核，未将职工绩效问题作为一个管理系统对待。表现为：
第一，未将绩效查核视作是公司战略目标实现的控制体制。要实现公司的战略目标，一定对目标进行层分解。每个部门依据公司总目标拟订部门目标，每个职工依据部门目标拟订个人目标。所以，职工个人目标的达成状况决定了其所在部门的目标达成状况，各个部门的目标达成状况又决定了公司总目标的达成状况，即形成这样一条绩效因果链：职工的绩效构成部门绩效，全部部门的绩效构成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。所以，经过对绩效的层控制，最后实现公司的战略目标。
第二，未将绩效查核与整个绩效管理工作联合成有机整体。即事先没有从工作剖析追乞降拟订绩效查核的依照和标准，过后没有益用绩效查核结果去改良职工行为，也没实用其作为职工从头培训的依照去发展职工的能力。
第三，绩效查核结果没有获取充足利用。将绩效查核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完以后，就向来将查核结果充耳不闻，既不向职工反应，帮助其改良工作，又不作为公司高层管理层决议或人力资源管理部门拟订人事政策的依照。
第四，查核流于形式。公司的查核缺乏深入仔细的、有力的反应监控体制，每个月绩效查核结束后，各部门不过简单做一下总结，但下个月却不对绩效改良的过程进行控制。结果使绩效查核流于形式，却不可以实现提高职工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉体制。假如职工对自己绩效查核结果有疑问，公司没有成立投诉体制，职工没法为自己辩论，以致职工对绩效查核产生悲观的态度。同时，也丧失了对绩效管理系统反应监控的时机。
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（3）绩效查核缺乏公正性经过对公司绩效查核制度的进一步审察，能够从中找到一些原由：
①绩效查核指标的设定不详细。职能部门人员的查核完好依照自己的工作职责达成状况来查核，但对任务达成状况没有详细的界定，如工作任务达成的数目、质量、成本、时限等，达成状况怎样全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以职工感觉查核不公正。此外，关于那些不可以在一个月的周期内达成的工作，本月就没法权衡其成效，也就没法进行查核。②缺乏明确量化或明确描绘的工作绩效评论标准。③查核主体单调。公司对职工的查核都是由直接部门经理独自履行的，所收集的职工绩效方面的信息不免不充足、不全面，难以对职工做出全面、公正的评论。此外，假如部门经理个人的成见、爱好或感情亲疏等要素混杂入查核中间，就会对查核结果构成直接的影响，所以，单调的查核主体极易以致查核的不公正，甚至会引起上下级关系的紧张。
薪酬
在人力资源管理的各项职能中，薪酬向来以来都占有侧重要的地位，它不单关系到个人的利益，也涉及到公司的发展。作为公司对职工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各种公司采纳的激励职工、调换职工踊跃性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在职工的心目中，薪酬不不过是薪金上的数额，更象征着职工的工作和责任，是对职工的才能、贡献、地位和价值的认可，能够激发职工对工作的知足感、价值实现感和成就感。联合问卷检查的结果，基本弄清了公司薪酬管理的现状及存在的问题。（1）职工对薪酬问题的建议问卷薪酬问题是公司议论最多、职工建议最大，也最棘手的人力资源管理问题。职工对换盘问卷第4、5和7题的结果充足反应了这个现实。检查结果显示：90%职工对公司的薪资待遇和福利待遇感觉不满（如图2-7所示）。80%的职工赞同对薪金制度查核。（如图2-8所示）。
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薪金满意度5%0%5%
90%
满意比较满意不太满意不确定
图2-7薪金制度改革表15%5%0%
80%
愿意不愿意无所谓说不清
图2-8
2、公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评论
工作评论是薪酬设计的基础，其主要目的是权衡公司内部每一项工作的价值，并成立各项工作价值间的相对关系，它是一项特别重要的工作，评论的结果会成为确立薪酬的根本依照。工作评论的内容主要包含工作任务和责任、达成工作所需要的技术、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境微风险等。公司没有进行科学、合理的工作剖析，所以也没法进行工作评论，并藉此拟订合理的薪酬系统。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬要素，后来果是使这种工作环境条件下的职工因未能在这方面获取经济赔偿而产生激烈的不公正感。（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单调
一般来说，公司中不一样的岗位因为其工作性质等详细状况不一样，宜采纳
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不一样的薪资制度。此外，除了薪资之外，公司几乎没有其余的激励方式来认可职工的工作成就和贡献大小，激励手段特别单调，不可以知足各样层次职工的需要。（3）薪酬制度缺乏公正性
亚当斯公正理论以为：个人不单关怀酬劳的绝对数目，也关怀酬劳的相对数目。职工老是把自己的投入和产出与其余人的投入和产出进行比较。假如自己的比值与对比较的其余人的比值相等，职工便以为这是公正的，从而心情愉快，工作努力；反之，就会产生不公正感，经历公正紧张，这时职工常常会采纳一些不利于工作的行动，如减少产出、离职等，来恢复自己的公正感。一般来说，职工在进行比较时往常考虑的要素有：技术、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。
管理规章制度
任何一个公司和国家的成立、发展和壮多半离不开健全的规章管理制度。经过问卷的第39题的检查结果显示：95%的职工感觉公司管理制度不健全。（如图2-9）
0%5%40%
健全不确定
不太健全
55%
不健全
图2-9经过认识剖析公司规章管理制度，联合问卷检查结果，我们发现公司规章管理制度存在以下问题：1.上下班时间不确立，不可以做到每个职工一致。这样会以致某些职工对工作产生讨厌情绪和内心不均衡。2.公司在管理规章制度上做的不够详尽，以致职工赏罚不明，难以激发职工工作上的公正感、知足感和成就感。
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公司文化
公司文化是公司中长久形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是公司管理层倡议、培养并言传身教的结果，它经过各样方式灌注到全体职工的平时行为中去，与日俱增地逐渐形成，对形成公司内部凝集力和外面竞争力起着特别重要的作用。
从公司目前的状况看来，公司文化建设存在的主要问题有：第一：公司上下尚末形成公司文化立业的共意、共鸣。表此刻，从上至下，公司文化意识程度挨次递减只有管理层对公司文化的重要性拥有必定认识，职工倒以为与己没关或关系不大，以为是公司管理层的事情。第二：缺乏公司文化建设。公司文化建设及其形成依靠于频频的倡议、训练、灌注和加强。要真实形成公司先进的公司文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
结论
21世纪公司之间的竞争是人材的竞争。公司目前正处在成长阶段，跟着公司一步步成长，规模不停扩大，业务范围阔大，所面对的问题与挑战势必更多。
鉴于公司目古人力资源管理的现状，特别是在工作剖析、绩效查核、薪酬管理和职工培训与发展方面存在着较大的问题，公司要想在市场竞争日趋加剧的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行改革迫在眉睫！
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篇四：人力资源对照检查材料
行政人事部工作自我剖析材料
时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要工作总结。
行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。三、公司管理运作方面1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。4、充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，
以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
下一年工作安排：新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：一、完善公司制度，向实现管理规范化进军成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。二、加强培训力度，完善培训机制企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。三、协助部门工作，加强团队建议继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
篇五：人力资源对照检查材料
人事科对照材料及整改措施（多篇）
人事科对照材料及整改措施（共3篇）第1篇：对照检查及整改措施对照检查及整改措施3篇20xx对照检查整改措施篇一一、作风建设基本情况自从开展党的群众路线实践活动以来，通过学_、调研和查摆，对自身的作风建设问题认识更加深刻，作风建设总体方面是好的，但也存在一定的不足。作为一名普通党员，能严格执行党章的规定，时时处处以党章的标准来严格要求自己，在党员群众中发挥模范带头作用，时刻党的宗旨，始终坚持“吃苦在前、享受在后”的工作观，始终坚持“为人民服务”的公仆观，始终坚持“没有调查就没有发言权”的言论观，始终坚持“从群众中来、到群众中去”的群众观，严守党的秘密，维护党在人民群众中的形象，克己奉公，廉洁从业。作为党的基层支部的一名书记，认真贯彻和执行党的各项方针和政策、法律法规，及时参加党委组织的各项活动，保证各项活动按质保量完成，积极参与组织支部开展各种活动，宣传党的各项主张，始终坚持“党的利益高于一切”的价值观，始终坚持“权为民所用”的政绩观，始终坚持“群众利益无小事”的从政观，始终坚持“清政廉洁”的反贪污观，认真贯切党的群众路线，时刻保持和人民群众的血肉联系。作为一名处级领导，听
党的话，跟党走，不以领导干部自居，工作取得成绩时不居功自傲，工作遇到困难时不萎靡不振，开拓进取，奋勇向前，对党常怀感恩之心，对国家常怀报国之志，对人民群众常怀感激之情，勿以善小而不为，勿以恶小而为之，心想公司，心系群众，警钟长鸣，事业常思。认真贯彻中央“八项规定”，彻底改变工作作风，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做，彻底改变文风和会风，能一句话说清楚的不说第二句，开短会或不开会，工作中“挑干的捞”;深入基层，深入群众，在基层和群众中解决问题，急基层之所急，想群众之所想，不说套话和空话，多为基层办实事，办好事;不讲排场，随遇而安，不讲过场，重视实效，忽略形式，拿结果说话;厉行节约，反对浪费，不宴请他人也不参与他人宴请，清清淡谈生活，清清白白做人，明明白白做事，轻轻松松从业。
二、“四风”方面存在的突出问题通过对党的群众路线的深入学_和调研、问题查摆及归类梳理，认认真真“照镜子”,老老实实“正衣冠”，对照标准找差距，在作风建设问题上虽然主流是好的，但在“四风”方面还存在一些差距，具体表现在：1、形式主义在具体工作中，还存在着重形式和轻内容的现象，这也是当今普遍存在的社会现象。内容是构成事物的一切内在要素的总和，包括事物的各种内在矛盾以及由这些矛盾所决定的事物的特征、运动的过程和发展的趋势等，是事物存在的基础;
形式是事物内在要素的结构或表现方式，同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式，同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。内容与形式互相联系、互相制约。形式更多地表现事物的外在，领导容易看到，形式表现好了，容易得到领导的赞赏，但光有形式没有内容是万万不行的，容易导致错误的发生，在技术管理工作中也是如此。
在具体管理工作中，还存在重会议安排轻私下沟通的现象，把会议安排作为公事公办处理，把私下沟通作为个人感情交流对待。会议安排固然重要，但有些内容由于缺乏沟通在会议上安排容易出现分歧，容易产生误解，必要的私下沟通还是很重要的，容易化解分歧，容易达成共识，容易增进友谊。私下交流与沟通是领导干部常用的工作方法，是民主集中制原则的一种表现形式，也是领导干部能力的一种表现形式，什么工作都拿领导安排、会议确定去压向群众，有时可能适得其反，还不如走私下沟通、会议落实的群众路线。
2、官僚主义在具体工作中，群众意识淡化，从主观上认为落实领导指示比落实群众要求重要，没有做好工作中的相互兼顾。领导指示固然重要，它代表了上层建筑的要求，但群众的要求也不可忽视，上层建筑的很多旨意是通过基层草根去完成的，平民百姓的愿望没有得到解决，上层建筑的旨意恐怕难以完成，造成工作停滞不前。只有帮助群众扫除工作中的难点问题，整个工作才能向前推进，社会才能进步和发展。
在具体工作中，还存在重听汇报轻调研的现象，可能有听到的和实际存在产生差距的现象发生。当今社会，由于形式主义的存在，汇报时的内容可能是事物的表面现象，可能存在是客观事物失实的事实，不亲自调研，很难获得第一手材料，对工作中的负面因素掌握不够，仅凭听到的汇报内容去落实工作，很容易造成工作安排的片面性，影响整体工作开展的进程，甚至可能使工作倒退。
3、享乐主义在具体工作中，还存在重过去贡献轻当今进取的思想，缺乏开拓意识，认为自己年龄也大了，过去为党也没少工作，也取得了不少工作业绩，现在也不需要什么了，工作必须求稳，以不出问题为上策。过去的工作业绩固然重要，但总躺在过去的功劳薄上睡觉，不符合党章对一名普通党员的要求，如果人人都躺在功劳薄上睡觉，社会就要停滞不前，我们共产党人生来就是吃苦在前、享受在后，只要你是共产党人，不管地位有多高，不管功劳有多大，都应该毫不犹豫地随时准备为共产主义事业献身，因此，终生开拓、终身进取，主动工作，是我们共产党人应备的素养和素质，用我们辛勤的汗水去换取人民群众的真心笑容。
4、奢糜之风奢糜之风在我个人身上虽然不存在，但在具体工作中，还存在羡慕和攀比之心，总觉得同样是人，甚至同样是共产党人，有些人地位显赫，有些人花天酒地，常有羡慕之情，甚至感觉到他们可以凌驾于法律之上，置身于党章之外，而我也
是一名共产党人，差距就那从大呢?现在看来，原来是大错特错，不是不报，时候未到。以后，一批批老虎被挖，更加坚定了我对党惩治腐败的坚定信心，也让那些贪腐之徒羡慕我吧。
5、其它方面在具体工作中，还存在重专业轻理论的现象，这也是广大技术人员常犯的一种通病。作为一名技术人员，专业技术领域修炼固然重要，但理论领域修炼也不容忽视，忽视了政治理论修炼，就会迷失前进的方面，容易被一些坏人所利用，甚至会误入歧途。当今社会，纷繁复杂，国际国内环境风云多变，在做好专业技术工作的同时，把握坚定正确的政治方向非常重要，加强政治理论学_绝不能忽视。
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