十四五规划干部人才队伍建设17篇十四五规划干部人才队伍建设 农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知 文章属性 •【制定机关】农业农村部•【公布日期】2021.1下面是小编为大家整理的十四五规划干部人才队伍建设17篇,供大家参考。
篇一：十四五规划干部人才队伍建设
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知文章属性
•【制定机关】农业农村部•【公布日期】2021.12.17•【文号】农人发〔2021〕9号•【施行日期】2021.12.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农业管理其他规定
正文
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知
农人发〔2021〕9号各省、自治区、直辖市农业农村（农牧）厅（局、委），新疆生产建设兵团农业农村局；部机关各司局、派出机构、各直属单位：
为加强农业农村人才队伍建设，农业农村部编制了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，现印发你们，请结合实际认真贯彻执行。
农业农村部2021年12月17日
篇二：十四五规划干部人才队伍建设
国有企业“十四五”战略规划渐已拉开帷幕，与之配套的人才规划也随之提上日程。“十四五”人才规划有哪些重要的战略思想？其基本导向是什么？有哪些关键要点？企业应该如何响应？本文将通过四个层面十二个关键词，来揭开“十四五”人才规划的神秘面纱。素材来源于中智评鉴与发展中心国企“十四五”人才规划系列直播及专题研究，综合整理而成。
一、人才战略层面关键词1：人才引领发展2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上发表重要讲话，明确指示“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”2019年9月，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。国有企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，必须要认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业创新发展、高质量发展。关键词2：三支人才队伍国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上提出“要着力建设三支人才队伍。一是勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍；二是立足创新驱动发展的科技人才队伍；三是适应制造业转型升级的技能人才队伍。”十四五期间，三支人才队伍建设的侧重点各有不同：
经营管理人才队伍：要着力于弘扬企业家精神，持续强化理论武装，强化市场化选人用人，树牢担当实干导向，造就优秀的企业家队伍。推动党务工作人员与其他经营管理人员双向交流，培养复合型党群工作人才。加快集聚一批忠实维护国有资本权益的高素质专业化外部董事人才。科技人才队伍：要坚持育才、引才并举，加快引进和培养一批战略科技人才、科技领军人才等高精尖缺人才，以实践锻炼为科技人才培养主要渠道，加强青年科技人才储备，培养高水平创新团队，增强科技人才队伍的整体创新能力。技能人才队伍：要着力于提升技师、高级技师等高技能人才的占比，弘扬劳模精神和工匠精神，加强技能人才的政治素质、职业素养和职业技能。关键词3：八项重点工作在中央企业人才工作会议上，针对未来五年的人才队伍建设，郝鹏书记提出了八项重点工作，分别从规划、培养、选任、考评、激励、引进、环境和组织八个层面提出了具体要求。
规划层面：要坚持人才引领发展，突出问题导向，将人才规划纳入企业战略规划体系；
培养层面：将实践历练提到与教育培训同等重要的位置，突出人才梯队建设，强调“大培养”理念；
选任层面：更多强调市场化选人用人机制的建设和完善；考评层面：突出实干实绩导向，强调分层分类考核，以成绩说话，以结果说话；激励层面：强调在薪酬机制、分配政策和激励方式方面，要差异化、市场化、多元化，拉开收入差距；引进层面：关键词是“靶向引才”，针对海外高层次人才引进，要坚持需求导向，突出高精尖缺；环境层面：强调创新创业环境和干事氛围、容错氛围的打造；组织层面：强调人才工作领导责任的层层压实。二、人才导向层面关键词4：人才市场化2018年以来，国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）三个指导意见，都明确强调“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高。”具体到落实层面，人才市场化是指国有企业的人才工作要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。要坚持深入推进三项制度改革，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，引入市场化竞争模式，构建灵活高效的市场化人才选拔任用评价激励机制，充分调动市场主体积极性，国有企业市场化改革才能真正到位。要以管理人员市场化选聘、经理层任期制和契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等改革行
动为主要抓手，使人才各尽其能、各展其长、各得其所。关键词5：人才专业化党的十九大报告明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的目标要求，强调指出：“注重培
养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。”国资委印发的三支人才队伍建设指导意见中也都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
具体到落实层面，人才专业化是指人才队伍建设要体现专业导向，要加快加强加紧专业化人才队伍的建设，其次是要提高综合运用专业化工作方法的能力，第三是要坚持专业化工作精神与态度，要“不忘初心、实干兴邦”。
三个指导意见中强调经营管理人才既要修好“政治课”又上好“专业课”，科技人才要“着力造就高精尖缺人才”，技能人才要“充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”，包括郝鹏书记强调的专业化外部董事和复合型党群人才培养等等，都是人才专业化导向的具体体现。
关键词6：人才年轻化在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，“要着眼近期需求和长远需求培养选拔优秀年轻干部，各级党委要把关心年轻干部的成长作为义不容辞的政治责任。”随后中央出台了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。国资委在2019-2020年期间陆续出台了三支人才队伍建设的指导意见，均明确提出要加大青年人才队伍建设力度。具体到落实层面，人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，国有企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干
部、年轻人才的培养责任和要求，做好青年人才的储备和培养，让更多优秀年轻人才能够有公平的竞争机会、发挥才能的广阔舞台。
三、人才队伍建设层面关键词7：20字要求习近平总书记2016年10月在全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。”2018年中办、国办印发的《中央企业领导人员管理规定》中再度明确重申和强调了“20字”要求。“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20字”要求，既是新时期好干部标准在国有企业的具体化，更是选拔任用国有企业领导人员的根本标尺。“对党忠诚”强调政治品格，从“勇于创新”强调企业家精神，“治企有方”强调专业素养，“兴企有为”强调价值贡献，“清正廉洁”强调品行操守，从德才和贡献方面，打造高素质专业化的国有企业领导人员队伍。
关键词8：创新型2019年国资委印发的《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》中，明确提出了“深入贯彻落实创新驱动发展战略，培养造就一支掌握关键核心技术，能够站在国际前沿、引领技术创新的科技人才队伍，加快提升中央企业自主创新能力”的目标任务。创新驱动的实质是人才驱动。国有企业的科技创新必须要和人才队伍建设相结合，其首要就在于建设一支高素质高水平创新型的科技人才队伍。通过对青年科技人才等年轻力量的储备补充、加大对基础研究人员的重视，加强正向激励，强化科技成果转化激励，加强知识产权应用，设置科学的分类评价等方式，壮大创新型科技人才队伍，营造专心钻研、专注创新的良好科研氛围，提升科技人才自主创新水平。关键词9：大国工匠习近平总书记在第45届世界技能大赛上作出重要指示，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。”党的十八大提出了“两个一百年”的奋斗目标，要实现这一目标，必须推动我国由制造大国向制造强国转变，实现从中国制造到中国创造的跨越。国有企业作为国民经济的顶梁住，承担着推动和实现制造强国战略的重大使命和历史责任，要在十四五期间，通过大力弘扬工匠精神，全面提升国有企业技能人才整体素质，培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用。四、人才机制改革层面关键词10：四个“有利于”2018年5月，习近平总书记出席中国科学院和中国工程院院士大会时着重强调，“要着力
破除体制机制障碍，向用人主体放权、为人才松绑，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于竞相成长各展其能的激励机制，有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，让人才创新创造活力充分迸发。”国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上也强调了这一点。
四个“有利于”的提出，为未来较长时间内国有企业深化人才体制机制改革指明了方向和路径。其核心在于要从制度和文化层面加强引导力度，营造人才创新创业的良好环境，培植人才成长成才的肥沃土壤，让人才根系更加发达，让人才能够茁壮成长。
关键词11：四个层面2018年国资委出台了《进一步深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（以下简称机制改革指导意见），从人才引进集聚、人才培养支持、人才分类评价、人才创业激励四个方面，提出针对性的政策和举措。四个机制层面有力地呼应了四个“有利于”的目标愿景。通过实行更加积极更加开放更加有效的人才集聚政策，构建灵活高效的人才培养支持机制，建立科学的人才分类评价机制，强化人才创新创业激励机制，来最大限度地激发人才创新创造活力，充分发挥人才在推进国有企业改革发展中的引领作用。
关键词12：20项举措国资委在机制改革指导意见中从人才集聚、培养、评价、激励、组织保障五个方面，针对性地提出了20项重要举措，为中央企业人才队伍体制机制改革的顶层设计出谋划策，以期加快构建富有生机和活力的人才制度体系。机制改革指导意见是对中共中央2016年发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的细化分解和具体落实。中央企业改革作为国家全面深化改革的重要组织部分，在充分尊重市场经济规律、人才成长规律的前提下，针对性地提出了涵盖选、育、用、留、组织保障等五个方面的20项重点且务实的举措，对中央企业在十四五期间进一步深化人才体制机制改革具有重大的指导意义。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇三：十四五规划干部人才队伍建设
“十四五”时期人才队伍建设的重要方向人才是第一资源。国家科技创新力的根本源泉在于人。如何激发广大人才的创新智慧和创新活力，是科技体制改革和科技创新制度设计的重要方面。
十九届五中全会提出，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。强调了“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”列在首位，提出了包括“强化国家战略科技力量”“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”“完善科技创新体制机制”等四个方面的具体建议。针对激发人才创新活力，提出了“健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制”等明确目标和具体要求。
创新的积极性、主动性有待挖掘。实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，是一个相辅相成的过程，要求我们不断加强创新人才教育培养，依靠改革激发科技创新活力。
当前，我国科技人才队伍规模在世界上首屈一指，但创新型人才结构不尽合理，科研人员开展原创性科技创新的积极性、主动性、创造性还没有被充分激发出来。我国的人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等机制建设尚不健全；人才对外开放度不高、缺乏竞争优
势，人才流动不畅、得不到有效配置；人才评价、科技成果评价还存在评价标准较单一、分类评价不到位、社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等明显问题。
“十四五”时期，我国科技人才工作，要着重构建充分体现创新要素价值的收益分配机制，完善职务发明成果权益分享机制，以此为突破口促进创新型科技人才活力充分激发。
构建合理的收益分配机制，建立和完善科技创新的分配激励机制，就是要构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。其中的关键是分配过程要把知识、技术等创新要素在价值创造中的贡献与知识、技术所有者的收入结合起来，强调知识、技术等创新要素对经济增长日益凸显的作用，贯彻以增加知识价值为导向的分配政策。
构建体现人力资本价值的薪酬制度。适应新形势，要推进高校、科研院所薪酬制度改革，扩大高校和科研院所工资分配自主权，健全绩效工资分配机制，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。
完善技术成果评价机制。建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向，科学化、社会化的人才分类评价体系和发现机制，解决“一刀切”问题，破除“四唯”等不良导向。注重评价学术道德水平、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度，以及相关人员的贡献等。
完善科技成果转化与分配的市场化机制。建立市场化的绩效评价与收入分配激励机制。全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励和
相关税收优惠政策和措施。鼓励成立由科研团队持股的轻资产、混合所有制公司，支持科研人员带着创新成果兼职创新创业，成果转化收益主要用于科研投入与团队奖励。
完善职务发明成果权益分享机制。产权制度是激励功能得到体现的制度保障，也为知识、技术等创新要素参与收益分配提供根本依据。因此，完善科研人员职务发明成果权益分享机制，应从法律上尽快完善职务发明制度，制定职务技术成果转化机制条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益，保障发明人“有名又有利”。
以提高职务发明人的收益，赋予科技成果完成人一定条件下的自主实施转化权，更大限度地激发创新积极性作为工作的着力点，让科研人员真正从成果转化中得到切实的激励和收益，促进越来越多的科研成果实现商业化和产业化。
不断完善职务发明制度，逐步构建支撑推动科技成果转化的生态环境。进一步明确科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，对职务科技成果进行分割确权。推动修订专利法、公司法等相关内容，完善科技成果、知识产权归属和利益分享机制，提高骨干团队、主要发明人收益比例。
此外，要在法律法规层面实现科技成果转化对专利、技术秘密、植物新品种、集成电路布图设计、计算机软件、工程设计图、产品设计图等所有职务科技成果的全覆盖，实现对后续试验、开发、推广、转让、自己使用、许可他人使用等科技成果转化全部形式的全覆盖。
篇四：十四五规划干部人才队伍建设
二指导思想基本原则和目标任务一指导思想高举中国特色社会主义伟大旗臶以理论和?三个代表?重要思想为指导深入贯彻落实科学发展观牢固树立?人才资源是第一资源??一流的事业要靠一流的人才来完成?的理念尊重劳动尊重知识尊重人才尊重创造认真贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要2020年和国家局党组省委省政府关于人才工作的战略部署紧紧围绕?卷烟上水平?的行业基本方针和战略任务坚定不移地实施人才战略以深化干部人事制度改革用工分配制度改革为动力以加强高层次经营管理人才专业技术人才高技能人才三支队伍建设为重点进一步完善人才工作体制机制优化人力资源配臵打造高素质人才队伍为全系统实施?1422工程?推进?卷烟上水平?实现?走在全国前列?目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持人才队伍建设规划
（征求意见稿）
为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻“卷烟上水平”战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。一、现状及形势分析（一）工作情况回顾近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的“深化改革，优化结构，加强培训，提高素质”的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加强人才队伍建设，取得显著成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学发展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众满意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地方党委
学习实践活动领导小组的充分肯定。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持“跳出山东看山东”，在“要不要科学发展、能不能科学发展、怎样实现科学发展”等重大问题上形成了共识。不断推进新形势下党建工作，切实加强基层党组织建设，全面做好党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的要求，在全系统部署开展了“四要”作风建设活动，干部职工呈现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。干部队伍建设全面加强。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加强年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-2009年，调整充实了21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锻炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部基本轮训了一遍。用工分配制度改革不断深化。省局（公司）按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，
深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类管理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的激励考核评价机制和科学的工资调整机制，较好地实现了“群众公认、不留遗憾、确保稳定”。职业技能鉴定工作成效显著。按照“依标准、走程序、重规范”的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了“三连冠”。（二）今后一个时期面临的形势当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。主要表现在：一是党中央、国务院把“人才强国”战略摆在更加突出的战略位置。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远发展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把“卷烟上水平”作为当
前和今后一个时期的基本方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进“卷烟上水平”的基础工作来抓，并出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于积极推动创业人才发展的意见》，积极建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。三是“十一五”期间，省局（公司）党组提出“一流的事业要靠一流的人才来完成”，大力实施人才战略，取得显著成效，并积累了宝贵经验，为做好“十二五”人才工作打下了坚实基础。四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好“十二五”人才工作提供了有利条件。同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和问题。主要是：“干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降”的问题仍较突出，激励约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进“卷烟上水平”
的发展需要；不同身份人员之间“同岗不同酬”、不同地区之间收入差距较大的问题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上问题需要全系统在“十二五”期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。二、指导思想、基本原则和目标任务（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”、“一流的事业要靠一流的人才来完成”的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，认真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕“卷烟上水平”的行业基本方针和战略任务，坚定不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加强高层次经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配置，打造高素质人才队伍，为全系统实施“1422工程”、推进“卷烟上水平”、实现“走在全国前列”目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。（二）基本原则服务发展的原则。把服务科学发展作为人才工作的根本出
发点和落脚点，围绕“走在全国前列”目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。人才优先的原则。确立在全系统发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。深化改革的原则。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，综合运用改革的办法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。
整体开发的原则。加强人才培养，注重理想信念教育和职业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍协调发展。（三）目标任务坚持“深化改革，优化结构，加强培训，提高素质”的人才工作思路，大力实施人才战略和“百千万”人才工程（100名高级经营管理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。——加强高级管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，树立“坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚定、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质行业高级管理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁
以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-2名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素质和专业化水平明显提高。——加强企业经营管理人才队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。重点围绕推进“卷烟上水平”五个方面工作，在培育具有核心竞争力的知名品牌、实现“532”、“461”品牌发展战略上着力培养创新型优秀经营管理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层及中层管理人员总量适应并满足“卷烟上水平”发展需要，专业结构明显改善，素质明显提升。到2015年，每年新提拔的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。——加强专业技术队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培育和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、
基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽员工职业发展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力创造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提高，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。——加强高技能人才队伍建设。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设置，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为“卷烟上水平”奠定
扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。三、工作措施（一）加强思想理论建设，提高人才队伍思想政治素质坚持把思想政治建设摆在首要位置，确保全体员工在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与“两个至上”在岗位主题实践活动相结合，不断增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结奋斗的思想道德基础。继续深入学习实践科学发展观，不断解决影响和制约科学发展的深层次问题，形成学习实践科学发展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕“保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面”教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提高执行力和执行能力，切实增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，确保“卷烟上水平”重大战略部署的落实。进一
步树立和弘扬优良作风，做到“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”，促进“卷烟上水平”各项工作落到实处。（二）加强各级领导班子建设，提高各级领导干部执政能力和领导科学发展能力继续加强各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部“德”的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提高选人用人公信度。进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、经验和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，不断提高考核评价工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报办法，增强考核评价
工作的实效性。（三）深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟提拔副处级以上干部的考察对象，均要通过民主推荐产生，并且一般不低于30%的推荐票。完善挂职干部的选拔任用办法，提拔任用挂职干部要在挂职单位一定范围内进行民主推荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分特殊岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施“强县战略”，对经过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），主要负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锻炼力度。省局（公司）将继续分批选派机关干部到基层挂职锻炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等相关制度。二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加强培养选拔优
秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提高年轻干部的思想政治素质；坚持重在实践锻炼的培养方针，继续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锻炼，为年轻干部创造更多机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀年轻干部破格提拔工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的梯次配备，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动干部队伍干事创业的积极性。三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主产区设立首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设立首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大影响力的学科带头人。制定出台相关政策，切实提高首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分别建立高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养计
划，通过继续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA培训、鼓励参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现“卷烟上水平”需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和管理办法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的办法，积极吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓励行业出国留学人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才创造良好的工作条件和生活环境。四是坚持从严管理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严管理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部管理工作责任追究相关制度，探索试行拟提拔干部廉政报告制度，提高干部管理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部办法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的问题。加强人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过
程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严重违规用人问题的案件。（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度鼓励干部、职工利用业余时间进行自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设置专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任办法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的积极性。认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照“统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导”的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加强一线队伍职业能力建设的指导意见》，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力营造技能人才干事创业的环境，注重激发基
层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。全面推行技能岗位设置，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设立首席职位。突出鉴定工作重点，积极举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加强鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施计划。加大职业技能人员聘任力度，切实加强烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素质优良、技术过硬、充满活力的基层员工队伍。（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力按照国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，本着“群众公认、不留遗憾、确保稳定”的原则，继续深化推进用工分配制度改革。一是进一步加强岗位管理。细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化管理，提高工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严控制从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份管理向岗位管理转变。二是进一步完善绩效管理。以岗位管理为基础，以促进各
项经营管理目标实现、企业整体绩效提升和员工职业发展为目的，层层分解经营管理目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效管理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效激励等方面转变，实现员工和企业共同发展。三是进一步规范用工管理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要根据全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和员工的权利及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加强对各单位劳动用工等情况的监督检查，规范劳动用工管理，消除各类用工风险，积极构建和谐劳动关系。四是进一步加强人力资源管理系统建设。按照“边应用、边完善、边提高”的原则，着力抓好人力资源管理系统建设，做好系统维护和使用工作，加快从传统人事管理向现代人力资源管理转变。
（六）加强人才评选表彰和薪酬激励，健全完善人才激励机制健全完善评选表彰制度。继续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府特殊津贴、百千万工程国家级人选的推荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项目，规范评选办法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行办法》，确保公平、公正，充分发挥表彰奖励的示范导向和激励作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才。加强薪酬管理。严格执行国家局薪资调控政策，加强工资总额控制。在利税增长的基础上，稳步提高职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定办法（试行）》，根据考核结果核定薪酬。加强岗位绩效考核，实现薪酬“按岗位、依考核”分配。加强薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式员工间收入差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出贡献者给予相应报酬。完善企业年金、企业补充医疗保
险和员工福利政策，提高员工保障水平。激励各类人才在不同岗位为“卷烟上水平”贡献聪明才智。
篇五：十四五规划干部人才队伍建设
未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的主导力量，需要打消“观望、等待”的态度，全面执行“十四五”中对于人才高质量发展战略的要求，将核心理念贯彻于人才选拔乃至使用的各个方面。
那么关于做好十四五人才规划有没有什么好的点子呢？我们深耕于人力咨询行业多年，积累了大量经验和理论基础，下面就分享给大家一些关于十四五人才发展规划方面的建议。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各
家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与我们的方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。
那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与
一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题
产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情
况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成
后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5
年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。
人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。
“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇六：十四五规划干部人才队伍建设
国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。
2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。
那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔
者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力
资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键
基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。
战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面
中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。
总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。
盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年
人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇七：十四五规划干部人才队伍建设
如何做“十四五”人才规划？最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇八：十四五规划干部人才队伍建设
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
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备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
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篇九：十四五规划干部人才队伍建设
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设着力培养造就具有国际认可度的复合型人才根据中心“制定人才发展专项规划,落实人才培养计划,进一步加强后备人才培养”的工作思路,现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议,并提出初步解决方案;
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求
干部人才是中心人才队伍的重要组成部分,具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者;加强干部人才队伍建设,着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才,是中心发展的重要举措,是中心做大做强“走出去”的必然要求;具有国际认可度的干部人才,是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英,也是中心发展最核心的战略资源之一;
二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题
一干部人才总量不足
目前,秘书处现有各类人员227人;已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究,提出了发展思路和重点人选;组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项;派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段;
中心干部人才人员数量逐年稳步增长,但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距,中心干部人才占从业人员总量的比重不高;和发达国家相比,中心干部人才招聘总量依旧不足,其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺;
二干部人才结构不合理根据中心招聘现状分析,能力结构方面,单一型人才较多,复合型人才较少,尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；层次结构方面,证书型人才较多,既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角,高精尖人才匮乏；年龄结构方面,40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成,干部人才年龄结构不尽合理;综观全球干部人才行业的发展,越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化,越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出;因此,有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构;三干部人才能力框架偏窄中心干部人才能力框架偏窄,具体来说,应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道,
集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身,真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁;
四“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前,中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟;为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题,逐步缩小与国际同行的人才差距,努力提高认证认可的整体素质,我们要多招聘高素质干部人才,建立中心干部人才行业“人才方阵”,形成“领军人才辐射带动、开拓国际,优秀人才奋力拼搏、大展宏图,潜在人才不断积聚、蓄势待发,行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”;五复合型高端干部人才匮乏21世纪的竞争是人才的竞争,人才战略是第一战略;目前,中心干部人才行业发展取得显著进步,但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因,整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足,中心发展的潜力活力还没有充分释放出来;之所以出现这些问题,一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏,干部人才队伍建设,特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题,亟需下大力气研究解决;三、提升高度,中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路一招聘和培养走出去的国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力,能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业
人才;国际化领军人才的主要目标是“走出去”,取得国际资质,使用国际语言,提供国际服务,在国际舞台上施展才干、发挥作用,在助力中心发展成为国际大中心的同时,树立中国认证认可干部人才的国际品牌;
二招聘和培养立得住的本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的,能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才;本土化优秀人才的核心要求是“立得住”,不仅要立足业务,还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践,还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户,还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务;三招聘和培养可持续的后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力,以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆,有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生;后备型潜在人才的关键能力是“可持续”,要以高标准严格要求自己,要以高难度不断挑战自己,要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干,尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃;四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措
加快干部人才队伍建设,招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才,需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动,需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上,探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路;
一以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件,培养造就具有国际资质的干部人才,必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路;“十一五”期间,国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机,有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作,不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度;未来一段时期,中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验,进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作,不断完善认证认可市场开放体系,推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认;
二以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路,招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才,必须走以行业协会举荐为促进的创新道路;为培养造就具有国际认可度的干部人才,认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用,紧紧盯住
新业务拓展这一突破口,继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上,加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干,扩大其专业视野,使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才;要深化与国际组织和区域性组织的协调合作,丰富与国外认证认可机构的交流沟通,持续加大干部人才行业国际合作项目投入,加强以国际化为导向的行业人才选拔培养,打造干部人才“走出去”的信息服务平台;要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制,分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务,并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件;
三以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段,招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才,必须走以中心加大投入为基础的创新道路;中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入,确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率;要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心,通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度,通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织,通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才;四以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路
人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障,招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才,必须走以多元化资助机制为补充的创新道路;干部人才人才招聘和队伍建设,与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连,具有社会性和公共性,需要在人才激励制度方面大胆探索,逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心,以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点,人、财、物相结合的多元化资助机制,不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧,激励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会;
五以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制,招聘、培养和造就享有国际声誉的干部人才,必须走以海内外选才为突破的创新道路;要树立“不求所有,但求所用”的“柔性选才”观念,有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度;坚持引人和引智相结合,重点在引进智力资本和市场资源上下功夫;一是直接引进;采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式,高起点、高水准,从海内外引进高级管理人才和业务骨干;我国律师行业规模靠前的大成律师事务所,就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人,成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标;这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴;对于直接引进的高端人才,要注重发挥他们作为领军人才的作用,以他们的前沿管理
理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍;二是间接引进;通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径,招聘引进海内外优秀人才和潜在人才;三是行业转接;探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度,将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍;
五、结语人才是中心的核心竞争力,决定了中心在国际市场的综合竞争实力;我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才,将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才,作为认可认证事业兴旺发达的根本,广纳贤良同时吐故纳新,弘扬领军同时夯实后备,抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才,走好行业人才队伍建设的创新道路,为我国认可认证的国际化、多元化发展提供有力的人才支持;
篇十：十四五规划干部人才队伍建设
人才队伍建设规划人才队伍建设规划
（征求意见稿）为认真落实《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》、《山东省烟草专卖局（公司）贯彻?卷烟上水平?战略规划纲要》，进一步做好人才队伍建设工作，特制定本规划。一、现状及形势分析（一）工作情况回顾近年来，全系统按照省局（公司）党组提出的?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略，切实加强人才队伍建设，取得显著成效。2009年末，全系统取得博士学位的6人，硕士学历（学位）的159人，本科学历的3779人，专科学历的4599人。取得高级职称的97人，中级职称的930人。高级技师2人，技师46人，高级技工950人。思想政治工作扎实推进。扎实开展深入学习实践科学发展观活动，省局（公司）机关和各直属单位的职工群众满意率在98%以上，得到了国家局学习实践活动指导检查组和地方党委学1习实践活动领导小组的充分肯定。深入开展三轮解放思想大讨论活动，全系统坚持?跳出山东看山东?，在?要不要科学发展、能不能科学发展、怎样实现科学发展?等重大问题上形成了共识。不断推进新形势下党建工作，切实加强基层党组织建设，全面做好党员管理工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照?节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好?的要求，在全系统部署开展了?四要?作风建设活动，干部职工呈现出奋发有为、争创一流的良好精神状态。干部队伍建设全面加强。严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立健全了干部交流、选拔任用等六项制度，加大竞争上岗、交流、挂职力度，加强年轻干部、妇女干部、无党派人士的培养。2005-2009年，调整充实了
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人才队伍建设规划
21个直属单位的领导班子，选拔处级干部219人次，通过竞争上岗方式选拔干部70人次，交流任职94人次，挂职42人次，其中25名干部到县乡两级党委、政府挂职锻炼。聘任高级农艺师4人。选派38名年轻干部到上海烟草集团跟班学习。举办各类培训班5000多个，累计培训人员18万人次，其中，举办了13期为期3个月的干部培训班，累计培训1393人，将全省副科级以上干部基本轮训了一遍。
用工分配制度改革不断深化。省局（公司）按照?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，
2深入推进用工分配制度改革，进一步优化了各直属单位的组织架构，明确了部门及岗位职责，初步建立了分类管理的岗位绩效工资体系、规范的收入分配结构、有效的激励考核评价机制和科学的工资调整机制，较好地实现了?群众公认、不留遗憾、确保稳定?。职业技能鉴定工作成效显著。按照?依标准、走程序、重规范?的工作思路，切实抓好职工的技能培训、竞赛和职业、岗位资格鉴定。组织职业资格鉴定13920人次，鉴定合格、取得《职业资格证书》共计9153人。在国家局组织的烟叶分级职业技能竞赛中，我省选手连续三年取得竞赛第1名好成绩，实现了?三连冠?。（二）今后一个时期面临的形势当前及今后一个时期，全系统人才队伍建设面临着难得的机遇。主要表现在：一是党中央、国务院把?人才强国?战略摆在更加突出的战略位臵。胡锦涛同志在2010年全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，为全系统人才工作长远发展指明了方向。二是国家局党组和省委、省政府高度重视人才工作。在2010年全国烟草工作会议上，国家局党组把?卷烟上水平?作为当前和3
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人才队伍建设规划
今后一个时期的基本方针和战略任务，把全面推进创建优秀基层单位活动、抓好基层单位领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进?卷烟上水平?的基础工作来抓，并出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定。省委、省政府召开全省人才工作会议，对全省人才工作作出了全面部署。省委、省政府还将制定出台《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》、《关于积极推动创业人才发展的意见》，积极建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。
三是?十一五?期间，省局（公司）党组提出?一流的事业要靠一流的人才来完成?，大力实施人才战略，取得显著成效，并积累了宝贵经验，为做好?十二五?人才工作打下了坚实基础。
四是系统外大学、科研机构、职业技能鉴定等培训机构健全，省局（公司）正在筹建滨海技术学院，为做好?十二五?人才工作提供了有利条件。
同时，全系统人才队伍建设也存在一些深层次矛盾和问题。主要是：?干部能上不能下、人员能进不能出、薪酬能升不能降?的问题仍较突出，激励约束机制仍不够完善；高层次人才匮乏，人才数量、质量和结构还不能满足全系统推进?卷烟上水平?4的发展需要；不同身份人员之间?同岗不同酬?、不同地区之间收入差距较大的问题仍较突出，存在相互攀比现象等等。以上问题需要全系统在?十二五?期间采取更扎实、更有效的措施，切实加以解决。二、指导思想、基本原则和目标任务（一）指导思想高举中国特色社会主义伟大旗臶，以邓小平理论和?三个代表?重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立?人才资源是第一资源?、?一流的事业要靠一流的人才来完成?的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，认
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真贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和国家局党组、省委、省政府关于人才工作的战略部署，紧紧围绕?卷烟上水平?的行业基本方针和战略任务，坚定不移地实施人才战略，以深化干部人事制度改革、用工分配制度改革为动力，以加强高层次经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支队伍建设为重点，进一步完善人才工作体制机制，优化人力资源配臵，打造高素质人才队伍，为全系统实施?1422工程?、推进?卷烟上水平?、实现?走在全国前列?目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）基本原则服务发展的原则。把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕?走在全国前列?目标确定人才队伍建设5任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，用科学发展成果检验人才工作成效。人才优先的原则。确立在全系统发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。深化改革的原则。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，综合运用改革的办法、创新的思路、统筹的方法，采取新思维、大手笔、超常规和针对性的措施，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。以用为本的原则。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，发现并留住企业最优秀的人才。高端引领的原则。加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用。
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整体开发的原则。加强人才培养，注重理想信念教育和职6业道德建设，培育拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神，促进人的全面发展。关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才。统筹国内国际两个市场，推进人才资源整体开发，实现各类人才队伍协调发展。（三）目标任务坚持?深化改革，优化结构，加强培训，提高素质?的人才工作思路，大力实施人才战略和?百千万?人才工程（100名高级经营管理人才，1000名中高级专业技术人才，10000名中高级技能人才），造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，进入全国烟草人才强省行列。——加强高级管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，树立?坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认?的用人导向，加大优秀年轻干部培养力度，全面推进各级领导班子建设，努力建设一支政治坚定、勇于创新、清正廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展的高素质行业高级管理人才队伍。到2015年，各直属单位领导班子中取得硕士以上学历（学位）的比例达到10%以上，本科学历所占比例达到80%以上，专科学历所占比例降到10%以下，50岁以下的领导干部全部达到本科以上（含本科）学历；班子中要配备1-27名取得高级专业技术职务任职资格的领导干部，50岁以下的领导干部全部取得中级以上（含中级）专业技术职务任职资格，年龄、专业结构更加合理，各级领导班子整体素质和专业化水平明显提高。——加强企业经营管理人才队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养企业家为重点，完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，努力培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业经营管理人才。重点围绕推进?卷烟上水平?五个方面工作，在培育具有核心竞争力的知名品牌、实现?532?、?461?品牌发展战略上着力培养创新型优秀经营管理人才。到2015年，全系统各级各单位经理层
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及中层管理人员总量适应并满足?卷烟上水平?发展需要，专业结构明显改善，素质明显提升。到2015年，每年新提拔的处级以上干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。
——加强专业技术队伍建设。以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，加大拔尖人才引进工作力度，突出创新型科技人才培育和使用，努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。重点围绕提高自主创新水平，在推进烟草育种战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中，着力培养烟草基因工程、植物保护、育
8种栽培、烘烤调制、烟草农机、市场营销、现代物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。坚持评聘结合、人才使用与培养结合，加快推进专业技术职务聘任工作，拓宽员工职业发展通道，通过全面推行课题制、项目制、首席专家制等，努力创造优秀杰出人才脱颖而出的良好环境，实现关键技术重大突破。到2015年，行业专业技术人才总量保持从业人员总数15%以上，高、中、初级专业技术人才比例更加合理，高技术人才所占比例逐年提高，具有高级专业技术职务任职资格的达到140名以上，中级专业技术职务任职资格的达到1100名以上，初级专业技术职务任职资格的达到3000名左右。——加强高技能人才队伍建设。以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，高度重视抓好基层企业人才队伍建设，切实加强职工在职培训，全面推行职业技能鉴定，突出抓好技能岗位设臵，落实好高技能人才经济待遇和社会地位，努力建设一支行业高技能人才队伍。重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设各方面工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛和岗位练兵活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查等一线高技能人才培养选拔工作，为?卷烟上水平?奠定扎实工作基础。到2015年，全系统具有高级技师职业资格的达9
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到50名以上，具有技师职业资格的达到450名以上，具有高级技工职业资格的达到2500人以上，行业高技能人才占技能劳动者比例达到30％以上。
三、工作措施（一）加强思想理论建设，提高人才队伍思想政治素质坚持把思想政治建设摆在首要位臵，确保全体员工在思想上、政治上、行动上始终与国家局党组、省委、省政府保持高度一致。深入推进社会主义核心价值体系学习教育，与?两个至上?在岗位主题实践活动相结合，不断增强党员干部的宗旨意识、大局意识，打牢团结奋斗的思想道德基础。继续深入学习实践科学发展观，不断解决影响和制约科学发展的深层次问题，形成学习实践科学发展观的长效机制。严格落实每季度一次党组理论学习中心组学习制度，健全完善调查研究制度，做到理论与实践相结合，努力把各级党组织建设成学习型党组织。围绕?保持良好精神状态，努力开创‘卷烟上水平’新局面?教育活动，组织第四轮解放思想大讨论，进一步解放思想、转变观念、更新理念，提高执行力和执行能力，切实增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识，做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，确保?卷烟上水平?重大战略部署的落实。进一步树立和弘扬优良作风，做到?节奏要快、标准要高、工作要10实、状态要好?，促进?卷烟上水平?各项工作落到实处。（二）加强各级领导班子建设，提高各级领导干部执政能力和领导科学发展能力继续加强各级领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造学习型、复合型、实干型、和谐型、廉洁勤政型领导班子。严格选人用人标准，坚持把干部?德?的考评结果作为选拔任用领导干部的首要依据。修订完善市局（公司）领导干部选拔任用工作规定、省局（公司）机关处级干部选拔任用工作规定，切实提高选人用人公信度。
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进一步优化领导班子年龄、专业、工作经历等结构，形成梯次配备、优势互补、经验和活力俱备的合理结构，增强班子整体功能。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。
省局（公司）制定出台《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《市级烟草专卖局（公司）领导班子和领导干部年度考核实施细则（试行）》，不断提高考核评价工作的科学化水平。进一步完善民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，健全定性考核与定量考核相结合的考核方法，注意综合运用巡视、审计、生产经营责任目标考核等专项考评结果。坚持把考核结果作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，建立健全考核结果反馈和通报办法，增强考核评价工作的实效性。
11（三）深化干部人事制度改革，加强干部队伍建设一是建立健全干部选拔任用机制。认真落实国家局党组《关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，在干部选拔任用的提名、考察、决定等环节进一步健全完善工作机制。规范干部选拔任用提名制度，扩大提名环节的民主和监督，全系统拟提拔副处级以上干部的考察对象，均要通过民主推荐产生，并且一般不低于30%的推荐票。完善挂职干部的选拔任用办法，提拔任用挂职干部要在挂职单位一定范围内进行民主推荐。完善竞争性选拔干部制度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，到2015年，省局（公司）机关处级干部中，具有两年以上基层工作经历的，要达到三分之二以上；各市局（公司）机关科级干部中，具有两年以上基层工作经历的，也要达到三分之二以上。省局（公司）机关新进工作人员，除部分特殊岗位外，必须从具有两年以上基层工作经历的人员中选用。大力实施?强县战略?，对经过考核，被评为强县的县级局（分公司、营销部），主要负责同志可享受副处级待遇。加大机关干部基层锻炼力度。省局（公司）将继续分批选派机关干部到基层挂职锻炼；各直属单位也要建立新进人员到基层工作等相关制度。
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二是加大培养优秀年轻干部力度。按照中央和国家局党组的要求，省局（公司）制定出台《关于进一步加强培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，并抓好组织实施。坚持重在培养的工
12作思路，遵循年轻干部的成长规律，以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，全面提高年轻干部的思想政治素质；坚持重在实践锻炼的
培养方针，继续选派年轻干部到产烟县、乡党委、政府挂职锻炼，为年轻干部创造更多机会，提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力。逐步建立完善优秀
年轻干部破格提拔工作机制，抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部
中能够担当重任的优秀人才。科学优化领导班子年龄结构，实行老中青结合的
梯次配备，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔
头，充分调动干部队伍干事创业的积极性。三是加大高层次人才培养和引进力度。全面推进首席专家制度，在烟叶主
产区设立首席农艺师、首席调制师、首席评级师等岗位，在科研院所设立首席研究员等岗位。在首席专家的基础上，逐步培养形成1-2名具有较高学术水平并在行业内具有较大影响力的学科带头人。制定出台相关政策，切实提高首席专家、学科带头人的收入待遇。建立以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才。大力实施人才深造工程，分别建立高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、后备干部等人才库，制定不同的人才培养计划，通过继续选派高层次人才赴先进国家培训、参加北大EMBA13
培训、鼓励参加硕博士学历学位教育等方式。加大人才引进力度。围绕实现?卷烟上水平?需要，科学分析人才队伍现状，制定人才引进规划和管理办法。解放思想，拓宽视野，灵活运用引才与引智并举的办法，积极吸引行业外和海外高层次、高技能人才，鼓励行业出国留学人员回行业工作。按照国家政策，为引进人才创造良好的工作条件和生活环境。四是坚持从严管理干部。认真贯彻落实中央办公厅印发的《关于进一步从严管理干部的意见》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》
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以及中组部关于《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》，健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。引导各级干部增强法律意识、纪律意识和自律意识，严格遵守法律法规和社会公德，切实做到自重、自省、自警、自励。突出抓好干部队伍廉政勤政建设，坚持和完善全系统领导干部重大事项报告制度、干部职务任免前谈话制度、年度考核排名末位警告制度、离任经济责任审计制度，建立健全干部管理工作责任追究相关制度，探索试行拟提拔干部廉政报告制度，提高干部管理监督工作的制度化、规范化水平。研究制定调整不适宜担任现职干部办法，着力解决干部能上不能下、能进不能出的问题。加强人事部门与纪检监察等部门的信息沟通，坚持干部选拔任用纪检监察部门派员参与全过程考察、听取纪检监察部门意见制度。严肃查处严重违规用人
14问题的案件。（四）全面开展专业技术评聘和职业技能鉴定工作，加大高层次和高技能人才培养力度鼓励干部、职工利用业余时间进行自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。与各类高等院校合作，发挥高校组织培养专业技术人才的作用。制定双向挂职、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，促进专业技术人才合理分布。开展专业技术职务聘任工作，坚持评聘分开的原则，科学设臵专业技术岗位，制定切实可行的专业技术职务聘任办法，打通专业技术人员晋升通道，充分调动干事创业的积极性。认真贯彻国家、国家局有关职业技能鉴定工作的法规、政策，坚决执行国家职业技能标准、条例和行业鉴定规范、制度及实施细则，按照?统一标准框架、企业组织考核、鉴定机构督导?的鉴定工作原则，加快鉴定培训教材及技能鉴定题库开发工作，全面推进行业技能鉴定工作。认真落实《加强一线队伍职业能力建设的指导意见》，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力
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营造技能人才干事创业的环境，注重激发基层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。全面推行技能
15岗位设臵，实行技术工人持证上岗，推动企业在关键岗位、工序设立首席职位。突出鉴定工作重点，积极举办卷烟商品营销、烟叶分级职业技能竞赛，充分发挥山东省技师工作站的作用，加快高技能人才培养，努力培养造就一大批技师和高级技师。加强鉴定需求调研，科学制定鉴定年度实施计划。加大职业技能人员聘任力度，切实加强烟叶、销售、专卖三支队伍建设，打造素质优良、技术过硬、充满活力的基层员工队伍。（五）深化推进用工分配制度改革，进一步激发人才队伍活力按照国家局?分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬?的总体要求，本着?群众公认、不留遗憾、确保稳定?的原则，继续深化推进用工分配制度改革。一是进一步加强岗位管理。细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值。开展流程再造和制度优化，制定每个岗位的业务工作流程，实行标准化管理，提高工作效率和质量。切实做好定岗、定编、定责、定员，从严控制从业人员数量。进一步打破身份界限，不拘一格用人才，加快推进身份管理向岗位管理转变。二是进一步完善绩效管理。以岗位管理为基础，以促进各项经营管理目标实现、企业整体绩效提升和员工职业发展为目16的，层层分解经营管理目标，全面实施单位、部门、岗位三级考核，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系、专兼职考核队伍体系。通过建立绩效管理新模式，加快由单位考核向单位、部门、岗位三级绩效考核转变，由单一部门考核向各部门考核转变，由偏重考核
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奖罚向绩效沟通、绩效改进、有效激励等方面转变，实现员工和企业共同发展。
三是进一步规范用工管理。深入贯彻《劳动合同法》及其《实施条例》，认真做好劳动合同签订工作，确保全员劳动合同签订率达到100%。进一步健全劳动规章制度，各直属单位要根据全系统《劳动规章制度建设指导意见》，制定本单位的劳动规章制度，进一步明确企业和员工的权利及义务。认真落实省局（公司）《关于建立劳动争议调解制度的指导意见》，及时化解各类用工矛盾。采取竞争择优的方式，做好劳务派遣人员转聘工作。加强对各单位劳动用工等情况的监督检查，规范劳动用工管理，消除各类用工风险，积极构建和谐劳动关系。
四是进一步加强人力资源管理系统建设。按照?边应用、边完善、边提高?的原则，着力抓好人力资源管理系统建设，做好系统维护和使用工作，加快从传统人事管理向现代人力资源管理转变。
（六）加强人才评选表彰和薪酬激励，健全完善人才激励17机制健全完善评选表彰制度。继续做好行业优秀科技人才申报工程院院士、国务院政府特殊津贴、百千万工程国家级人选的推荐工作，增强行业科技人才的荣誉感、责任感。调整完善全系统各类表彰奖励项目，规范评选办法，认真落实《山东省烟草专卖局（公司）表彰奖励暂行办法》，确保公平、公正，充分发挥表彰奖励的示范导向和激励作用。开展首席专家和学科带头人评选工作，重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才。加强薪酬管理。严格执行国家局薪资调控政策，加强工资总额控制。在利税增长的基础上，稳步提高职工收入水平。完善市级公司领导年薪制，实现收入分配与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值。严格落实《山东烟草局(公司)系统月度考核及工资额核定办法（试行）》，根据考核结果核定薪酬。加强岗位绩效考核，实现薪酬?按岗位、依考核?分配。加强薪酬分配调控，坚持收入分配向一线人员倾斜，逐步缩小不同用工形式员工间收入
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差距，实现效率与公平有机统一，建立更加合理的收入分配秩序。逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，对科技成果完成和科技成果转化作出突出贡献者给予相应报酬。完善企业年金、企业补充医疗保险和员工福利政策，提高员工保障水平。激励各类人才在
18不同岗位为?卷烟上水平?贡献聪明才智。19
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篇十一：十四五规划干部人才队伍建设
干部人才人才聘请和队伍建设与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连具有社会性和公共性需要在人才鼓舞制度方面大胆探究逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心以财税支持人事保证保险配套为重点人财物相结合的多元化资助机制持续减轻和排除干部人才职业进展的后顾之忧鼓舞干部人才全心全意投入事业提升素养奉献社会欢迎共阅
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设
着力培养造就具有国际认可度的复合型人才
根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题（一）干部人才总量不足目前，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。（二）干部人才结构不合理
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根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年龄结构方面，40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。
（三）干部人才能力框架偏窄中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。（五）复合型高端干部人才匮乏21世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显着进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整
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体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才
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的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。
四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才，必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干，
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扩大其专业视野，使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作，丰富与国外认证认可机构的交流沟通，持续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向的行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件。
（三）以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段，招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才，必须走以中心加大投入为基础的创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心，通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度，通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织，通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。（四）以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才，必须走以多元化资助机制为补充的创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，具有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点，人、财、物相结合的多元化资助机制，不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧，激
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励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。（五）以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制，招聘、培养
和造就享有国际声誉的干部人才，必须走以海内外选才为突破的创新道路。要树立“不求所有，但求所用”的“柔性选才”观念，有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度。坚持引人和引智相结合，重点在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。我国律师行业规模靠前的大成律师事务所，就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进的高端人才，要注重发挥他们作为领军人才的作用，以他们的前沿管理理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍。二是间接引进。通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径，招聘引进海内外优秀人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍。
五、结语人才是中心的核心竞争力，决定了中心在国际市场的综合竞争实力。我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达的根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时夯实后备，抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才，走好行业人才队伍建设的创新道路，为我国认可认证的国际化、多
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元化发展提供有力的人才支持。
篇十二：十四五规划干部人才队伍建设
“十四五”开局之年，很多国企央企纷纷开始着手开展“十四五”人才规划工作。然而中智咨询却屡屡接到诸多客户的求助——“我第一次接手这个工作，完全没概念。人才规划具体应该做什么？先从哪里着手？”“根本不了解公司现在的人才情况怎么办？”“领导说人才规划要体现问题导向，问题是，我怎么知道哪里有问题？”“人才数据和信息资料我们都有，但是太庞杂、太散乱了，眼睛都看花了也没有头绪！”“现在特别强调人才对标，人才规划中怎么体现对标思维？该怎么对标？”诸如此类。虽然大家提出的问题多种多样，实际上却反映出了一些共性，核心集中在以下方面。一、“十四五”人才规划的四大技术难题1、摸不清现状对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。这些问题包含哪些呢？例如：（1）人才队伍情况当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？（2）人才效能表现人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？（3）人才政策成效人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？（4）人才发展形势
企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？
2、找不准问题通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。3、定不好目标人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。4、举措不落地规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。针对以上难题，我们给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。二、解决方案——人才队伍建设水平诊断模型“智企检”基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的全面诊断模型——智企检。智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核
心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据
和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。
“智企检”模型架构图四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。1、人才队伍效能诊断通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大的降本增效的结果。2、人才队伍结构诊断通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。3、人才管理运营能力诊断通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。
4、人才管理机制完善度诊断通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。
智企检模型的运用如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位
置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展
趋势预测；二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确
未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，
哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创
新。
人才效能和人才队伍结构分析
人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇十三：十四五规划干部人才队伍建设
质检人才队伍建设规划为建设一支适应公司发展的高素质质检队伍，根据公司“十三五”发展规划，结合公司实际，制定本规划。一、质检队伍现状及问题分析
㈠、队伍现状：截至2020年7月末，分（子）公司共有在岗专职质量管理人员55人（不含质管处，以下同）。其中，按行政职务划分，助理级以上6人，质检员49人；按学历划分，本科及以上18人，占33%，大专20人，占36%，中专及以下17人，占31%；按技术职称划分，初级职称23人，中级职称4人；按年龄结构划分，平均年龄31岁，其中45周岁以上13人，占24%。
㈡、问题分析：①质检队伍人员数量不足，整体业务素质不高，专业配备不齐全不匹配，具体分布情况见附表一；②专业分工不清晰，培养与使用目标不明确。二、指导思想及规划原则
㈠、指导思想：坚持质量兴业和人才强企战略，完善质量管理人才引进、培养、使用机制，建设一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才配套、适应企业发展的质检人才队伍。
㈡、规划原则：①坚持市场导向、行业合规和注重激励的原则；②坚持充实力量、专业配套，培养与使用目标明确，重点专业（如，工民建、工艺设备安装和工程焊接等，以下同）优先，兼顾辅助辅属专业（如，采暖通风、市政、装饰装修、防腐保温
等，以下同）的原则；③坚持执业标准达标，队伍建设梯级搭配合理，整体素质提升的原则。三、规划目标
㈠、到2024年，质量管理人员总数达到90～110人，各分（子）公司质量管理人员配备数量基本满足要求，专业分布与本单位经常从事的质量管理活动相匹配，中级职称人员达到15人，初级职称达到60人。新引进质检员必须是大专及以上学历，且专业对口。
㈡、到2024年，在现有人员规模的基础上，各分（子）公司都要培养出重点专业领军人物1～3人（具备担任质量副总监的条件），辅助辅属专业配套，满足施工管理需要。
㈢、到2024年，在岗质检员的专业技能、专业基础知识和岗位通用知识均达到“职业标准”要求，且能够有效履行本专业资料员岗位工作职责，独立承担本专业交工文件编写、收集和整理工作，“双岗双证”人员比例达到70%。四、保证措施
㈠、建立健全质检员培养、使用管理体系。准确定位质管系统管理分工和管理职能，适当补充部门专业人员，完善各项规章制度，实施系统考核评价机制，确保管理体系有效运行。
㈡、大力营造吸纳人才、留住人才、用好人才的良好氛围。创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，坚持自主培养与吸纳引进并举，有计划、有重点地抓好领军人物、骨干人才的培养和使用，对专业急需、贡献大、业绩
好的专业人员，在职位晋升、外出培训、职称晋级上给予优先考虑，适时提任质量助理、质量副总监。
㈢、突出抓好系统业务培训，确保质检队伍素质整体提升。根据实际情况，有计划、有目标地开展岗位通用知识、专业基础知识和专业技能培训，开展岗位练兵活动，每月进行专题培训，组织开展专业联检、交流互鉴活动，积极鼓励有经验的质检员担任导师，帮扶共进，纳入考核，积累业绩。
㈣、按照《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》，结合实际制定实施岗位设置与调整方案，充实质检队伍。每年在一般管理干部聘任前，质检员岗位执行预报制，经公司部门和主管领导总体把关，为人员调整、培养、聘用做好准备。分（子）公司必须按要求配备足够数量的质检员，对于业务能力强、热爱质检工作的“双岗双证”人员，在执行工资标准，分配月份奖金和年终兑现上给予充分考虑，及时清理挂名不履职的虚置人员，每季度通报、讲评，亮黄牌。
附表一：质检人员配置规划表
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
一公司
综合
2
2
二公司
综合
3
2
1
三公司
综合
3
2
1
四公司
综合
2
2
五公司
综合
7
6
1
六公司
综合
3
2
1
七公司
综合
4
+1
2
1
八公司
综合
5
4
1
九公司
综合
5
2+1
1
1
十公司
综合
2
1
1
防保公司
综合
4
2+1
1
电气公司
电仪
4
装饰公司
土建
2
2
市政公司
综合
3
1+2
设备公司
安装
1
1
电仪4
增加数量
443303322211213
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
2
1
电仪1
总计
676576777455344
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
属性
现有数量
土建
专业分布
安装
焊接
管道公司
综合
1
1
苏州公司
综合
1
1
长春公司
综合
1
+1
天津公司
土建
1
1
综合四
土建
1
1
国际分公司综合
3
3
塔吉克子公司综合
0
合计
55
38
9
4
质量处
6
2
3
合计
62
41
12
4
注：带“+”为见习质检员
电仪
415
增加数量
222112246146
未来四年拟增加配备情况
专业分布
土建安装焊接
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
12
19
14
1
11
19
14
电仪
12
总计
33322521017108
篇十四：十四五规划干部人才队伍建设
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设着力培养造就具有国际承认度旳复合型人才根据中心“制定人才发展专项规划，贯彻人才培养筹划，进一步加强后备人才培养”旳工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”旳必然规定
干部人才是中心人才队伍旳重要构成部分，具有国际承认度旳干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中旳佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际承认度旳干部人才，是中心发展旳重要举措，是中心做大做强“走出去”旳必然规定。具有国际承认度旳干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则旳人才精英，也是中心发展最核心旳战略资源之一。
二、中心招聘、培养造就具有国际承认度干部人才队伍旳突出问题
（一）干部人才总量局限性
目前，秘书处既有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展旳全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工旳各类培训15项。派员赴国外承认机构进行培训学习旳工作进入了具体实行阶段。
中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与国内经济社会发展规定和全球行业发展水平相比尚有较大差距，中心干部人才占从业人员总量旳比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量仍旧局限性，其中具有国际承认度旳高品位人才更为紧缺。
（二）干部人才构造不合理根据中心招聘现状分析，能力构造方面，单一型人才较多，复合型人才较少，特别缺少熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维旳外向型经营管理人才；层次构造方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神旳高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年龄构造方面，40周岁如下旳干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄构造不尽合理。综观全球干部人才行业旳发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队构成年轻化，越是能在剧烈旳国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍旳人才构造。（三）干部人才干力框架偏窄中心干部人才干力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃旳战略眼光、广阔旳职业胸怀、恢宏旳变革魄力和成熟旳经营之
道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正可觉得中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。
（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临旳困难和问题，逐渐缩小与国际同行旳人才差距，努力提高认证承认旳整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、布满活力旳生动局面”。（五）复合型高品位干部人才匮乏21世纪旳竞争是人才旳竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展获得明显进步，但由于招聘工作起步较晚、基本单薄等多种因素，整体实力不强、规模构造失衡、创新能力局限性，中心发展旳潜力活力还没有充足释放出来。之因此浮现这些问题，一种最主线、最重要旳因素就是复合型高品位人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际承认度旳高品位人才招聘和培养面临某些突出问题，亟需下大力气研究解决。三、提高高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路（一）招聘和培养走出去旳国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，可以引领和带动中心走向国际市场、开
拓国际业务、扩大国际影响旳高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才旳重要目旳是“走出去”，获得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心旳同步，树立中国认证承认干部人才旳国际品牌。
（二）招聘和培养立得住旳本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证承认实践锤炼中成长、成熟旳，可以服务和支持中心在市场竞争中哺育优势、树立品牌、做大做强旳高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才旳核心规定是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户，还要能为国外公司提供真正优质旳本土化服务。（三）招聘和培养可持续旳后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握夯实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证承认工作旳高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才旳核心能力是“可持续”，要以高原则严格规定自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次旳业务培训和高强度旳工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”旳质旳奔腾。
四、招聘、培养和造就具有国际承认度干部人才队伍旳创新举措
加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际承认度旳干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心旳共同参与、协作推动，需要在巩固和加强既有干部人才行业做大做强人才培养工程旳基本上，摸索走出一条前所未有旳行业人才队伍建设创新道路。
（一）以国际和政府间磋商谈判为主导旳干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评估干部人才资格旳基本要件，培养造就具有国际资质旳干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导旳创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证承认准则趋同旳体系为契机，有序推动中外认证承认国内外干部人才合同培训和互相交流工作，不断提高中心干部人才资格旳含金量和国际承认度。将来一段时期，中心将认真总结内地认证承认行业旳做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区旳认证承认交流与合伙，不断完善认证承认市场开放体系，推动有关国家或地区对国内认证承认市场旳进一步开放和中心干部人才执业报告旳国际互认。
篇十五：十四五规划干部人才队伍建设
前期我们通过一系列文章探讨了十四五人才发展规划的方法论、人才规划范式框架等命题，今天我们来探讨一个更为实际的问题——多元化央企集团如何推进人才队伍建设规划落地。这个主题有3个关键词：中央企业、多元化集团、人才队伍建设规划落地。为什么这是一个很重要的问题？
1、人才队伍建设已经从“要我做”发展到“我要做”党中央高瞻远瞩，于“十二五”期间提出人才强企战略，彼时人才队伍建设工作多以政府牵引为主，企业以承接任务的形式落实相关工作。这会导致一个问题：企业只有在缺人的时候才会重视人才，对于人才这一战略资源的重要性，缺乏本质上的认知。而在前期进行人才队伍整体规划的顶层设计时，更多是基于主管部门的要求而不得“交作业”，所以大部分国有企业的“十二五”人才规划普遍是“形式大于内容”。到了“十三五”期间，大部分中央企业集团总部通过人才顶层设计的方向引领，看到了人才引领业务发展的成效，尝到了主动开展人才队伍建设的甜头，变得越来越重视人才队伍建设工作。但是仍有一些央企下属的二、三级单位表现出交作业的心态。即将迈入“十四五”阶段，经过国资委十多年的持续要求、引导和宣贯，人才的重要性慢慢内化于心，中央企业由关注人才规划工作的完成度转向更加关注人才队伍建设整体规划的可操作性和落地性。
特别是在当前高质量发展、创新驱动战略的新要求和中美政治经济博弈的复杂形势下，一些头部企业依靠战略领军人才、高端科技人才一跃站在国际舞台上，并展现出世界一流企业的实力和形象。这些标杆企业的出现，为国有企业的人才发展注入了一剂“强心针”，人才作为战略性资源的重要性更加深入人心，人才队伍建设已经完成了从“要我做”到“我要做”的重要转变。
2、中央企业党委（党组）要把建强人才队伍作为一项重大战略任务来抓，党委书记成为第一责任人
在“十四五”时期，主管部委对中央企业的人才队伍建设提出了更加明确的要求：“中央企业党委（党组）要把建强人才队伍作为一项重大战略任务来抓，与企业战略发展同步谋划……，党委书记履行第一责任人的职责，对本企业人才工作负总责，专职副书记分管人才，要靠前指挥……”
从以上要求可以看出，中央企业党委（党组）在人才队伍建设上将进一步加强管控。3、中央企业党委（党组）以什么为抓手来推动人才队伍建设在我们与企业沟通的过程中，大部分企业都提出一个很棘手的问题：党委班子想要推动人才队伍建设，但是没有很好的抓手。多元化央企集团涉及的业务板块普遍超过5个，既有基于产业链延伸出来的“多元化”，也有与业务完全不相关的“多元化”。不管是哪种情况，现实中都存在着业务的差异性，从而导致了业务发展阶段和人力资源管理水平的差异。这两种差异又会导致人力资本意识、人才队伍建设意识和专业能力上的差异。从本质上要来讲，多元化集团对各业务板块人才队伍建设的指导应然要有差异化，但是大多数多元化企业实然很少体现这种差异化管理。多元化集团企业人才发展/人才队伍建设规划落地实施的一般操作流程如下：集团总部完成集团层面的整体人才发展规划后，下属二级公司在其指导框架下完成各自的人才队伍规划。其中有部分央企集团会对下属公司提出一些人才要求和人力资源改革的要求。而下
属公司的人才队伍建设是否能落实、落实到什么程度，则完全看企业的一把手对此的重视程度和下属公司自身是否具有强烈诉求。这既有赖于业务部门反映的强烈程度，也依托于企业自身人力资源管理的水平和能力等。
那么问题来了，作为第一责任人的党委（党组），靠什么才能担起人才队伍建设这个千斤重任呢？
4、多元化集团企业可通过建立人才队伍建设考核体系作为抓手，推动人才规划落地今天我们不再赘述人才发展规划的方法论和步骤，但我们依然要强调，一个真正能落地的人才队伍建设规划，核心一定要抓住以下三点：抓头：做好人才现状分析，盘摸当前人才队伍的真实情况；抓尾：做实人才队伍建设规划落地考核，建立可量化、具象化的指标体系；抓举措：基于业务发展实际需求和问题导向，有针对性地设置人才队伍建设策略。抓头、抓举措在前面的文章中阐述过，今天主要是探讨如何抓落地考核，做好收尾工作。前文说到，人才发展规划至今仍存在“交作业”的现象，那就说明人才发展规划/人才队伍建设在意识层面还有待进一步提升。正如国有企业三项制度改革一样，推行了二十多年，直到去年国资委发布专项行动计划，提出了明确的考核和奖惩要求，企业才重视起来，开始积极推进。今年提出的科改示范行动，要求企业建立改革台账和时间清单，而之所以提出这样的要求，是担心企业的重视程度还不够，主管部委希望通过这样的引导和要求，让大家行动起来，在行动中重视，在重视中推进。多元化集团企业在推进人才发展规划落地中也可借鉴上述思路，以建立人才队伍建设考核指标体系作为规划落实的抓手。通过考核体系可实现以下几个目的：第一，有要求。明确的要求能让下属公司从领导班子到各业务部门，包含人力资源部都重视起来；
第二，有指导。通过这套考核体系和清晰的指标设置强调人才工作的业绩导向，让下属单位明确人才队伍建设的目标、内容；第三，有考核有兑现。通过考核指标与公司和有关个人的整体绩效考核挂钩，做得好与不好，均有对应的奖惩兑现。那如何设置有针对性的考核指标呢？对多元化集团企业来说，难点在于不同的业务板块发展水平差异较大，对他们的人才队伍建设要求是不一样的。多元化集团企业到底要设置哪些考核指标，既能提纲挈领地将核心人才队伍建设抓起来，又能让下属企业不被过度捆绑有其据实自由发挥的空间？这是一个需要优先考虑的问题，所以考核指标不能一刀切，必须进行分类评价，根据不同企业设置差异化的考核要求，这样才能保证指标体系落到实处。所以前期对各业务板块人才情况的精准分析显得尤为重要，不然后续设置考核指标就会出现问题，要么由于指标设置过高而导致下属企业没有信心完成，或者干脆不行动，要么由于指导设置过低而无法形成向前发展的牵引动力，实际成效不佳。从工作推进层面来说，多元化集团企业可以将集团人才队伍建设目标分解到不同的业务板块，形成不同的定量和定性的指标，通过结果性指标来做量化的考核，通过过程性指标来做定性的考核。企业一般有两种做法，第一种是自下而上的做法，即集团设计好考核指标的体系框架，具体考核内容和标准由下属企业先提出，双方沟通后最终确定；第二种是自上而下的做法，考核内容和考核标准直接由集团总部确定，下属企业照方案执行即可。但不管是哪种方法，对多元化央企集团来说，对下属企业人才现状的了解都是基础。在推进人才队伍建设考核指标时，如果以5年为一个周期，建议多元化集团企业可以采取“先松后紧”的方式，在前1-2年，让下属企业跟着集团框架走，先熟悉这种操作模式，以免刚开始就出现“硬兑现”的局面，引起下属企业的激烈反弹，而是通过循序渐进的方式培养大家
的习惯；但是后续一定要刚性兑现，不然整个考核就会流于形式，沦为走过场了。最后我们想表达一个观点：国有企业的人才队伍建设从某种程度来说，首先还是一个认知观
念的问题，意识到位了，后续的执行一般不会有很大的问题，所以多元化集团企业要多加引导、宣贯，让集团上下先达成统一共识，形成共同的管理认知和管理语言。
在我们多年服务国有企业的过程中，经常会听到地方国有企业对中央企业有如许评价：“中央企业的内部管理普遍具有基础规范和底线意识，这是比地方国企要做得好的。”结合我们过往的服务经验，我们认为，这个基础和底线一是要靠制度保障，但更多还是要通过多年的统一管理和持续要求，使这样的观念和意识扎根于员工心底和行为准则中，这些制度才能被良好地执行。所以观念和意识层面的改变尤其重要，在人才队伍建设考核体系推行过程中，国有多元化集团企业要有策略、有计划地推进。
“十年树木，百年树人”。国务院国资委通过十多年的持续引导才建立起中央企业对人才队伍建设的强烈意识，那多元化央国企集团在推进人才队伍建设落地的过程中，同样需要长久的耐心、科学的方法和有效的策略。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和
国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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中智咨询人才评鉴与发展中心副总经理
篇十六：十四五规划干部人才队伍建设
[分享]干部人才队伍建设加强中心干部人才招聘工作和队伍建设着力培养造就具有国际认可度的复合型人才
根据中心“制定人才发展专项规划～落实人才培养计划～进一步加强后备人才培养”的工作思路～现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议～并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求干部人才是中心人才队伍的重要组成部分～具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设～着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才～是中心发展的重要举措～是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才～是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英～也是中心发展最核心的战略资源之一。二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题,一,干部人才总量不足目前～秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究～提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。中心干部人才人员数量逐年稳步增长～但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距～中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比～中心干部人才招聘总量依旧不足～其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。,二,干部人才结构不合理
根据中心招聘现状分析～能力结构方面～单一型人才较多～复合型人才较少～尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才,层次结构方面～证书型人才较多～既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角～高精尖人才匮乏,年龄结构方面～40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成～干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展～越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化～越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此～有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。
,三,干部人才能力框架偏窄中心干部人才能力框架偏窄～具体来说～应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道～集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身～真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。,四,“干部人才方阵”尚未构筑成熟目前～中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题～逐步缩小与国际同行的人才差距～努力提高认证认可的整体素质～我们要多招聘高素质干部人才～建立中心干部人才行业“人才方阵”～形成“领军人才辐射带动、开拓国际～优秀人才奋力拼搏、大展宏图～潜在人才不断积聚、蓄势待发～行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。,五,复合型高端干部人才匮乏21世纪的竞争是人才的竞争～人才战略是第一战略。目前～中心干部人才行业发展取得显著进步～但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因～整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足～中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题～一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏～干部人
才队伍建设～特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题～亟需下大力气研究解决。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路,一,招聘和培养走出去的国际化领军人才国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力～能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”～取得国际资质～使用国际语言～提供国际服务～在国际舞台上施展才干、发挥作用～在助力中心发展成为国际大中心的同时～树立中国认证认可干部人才的国际品牌。,二,招聘和培养立得住的本土化优秀人才本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的～能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”～不仅要立足业务～还要立足管理、立足市场,不仅要长于实践～还要精于理论、善于提炼,不仅要面向国内客户～还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。,三,招聘和培养可持续的后备型潜在人才后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力～以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆～有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”～要以高标准严格要求自己～要以高难度不断挑战自己～要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干～尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措
加快干部人才队伍建设～招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才～需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动～需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上～探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。
,一,以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件～培养造就具有国际资质的干部人才～必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间～国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机～有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作～不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期～中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验～进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作～不断完善认证认可市场开放体系～推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。,二,以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路～招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才～必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才～认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用～紧紧盯住新业务拓展这一突破口～继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上～加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干～扩大其专业视野～使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作～丰富与国外认证认可机构的交流沟通～持续加大干部人才行业国际合作项目投入～加强以国际化为导向的行业人才选拔培养～打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制～分
篇十七：十四五规划干部人才队伍建设
人才队伍建设规划方案为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加
科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务（一）管理人才队伍
（二）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新（一）完善人才管理体制
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。
四、组织实施（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。好好存在，以后用得着。
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